Slujbele temporare, colac de salvare
0
Un job pe perioadă determinată poate fi un colac de salvare pe timp de criză. Salariatul nu pierde contactul cu piaţa muncii, are un venit şi poate ajunge „în cărţi“ pentru un contract permanent. Obişnuite pentru poziţiile de debutanţi, în actualul climat de pe piaţa muncii, contractele pe perioade determinate se practică în industrii tot mai variate şi chiar pentru poziţii de top.
Pe un forum de resurse umane, Luiza povesteşte că, în urmă cu un an, mama ei nu privea cu ochi buni felul în care evolua fiica ei din punct de vedere profesional. „O colegă de-ale mele de liceu lucra în Spania ca menajeră şi câştiga lunar cam 1.200-1.300 de euro. Eu eram proaspăt angajată temporar, cu un contract pe trei luni - pe 1.000 de lei şi bonuri de masă, după patru ani de facultate şi doi de master.
Citiţi şi:
Cum ajungi angajat de neînlocuit la serviciu
Ce oferte de muncă au românii în Europa
Mama se întreba dacă a meritat chinul cu şcoala, cu masterul, banii cheltuiţi ca să ajung într-o slujbă prost plătită, în timp ce alţii câştigau bani frumoşi fără prea multă implicare. Nişte prieteni i-au spus atunci că şansele mele de creştere în carieră sunt mult mai mari, în timp ce fosta mea colegă va face munca asta necalificată mult timp de aici înainte." Într-un an, Luiza a ajuns la un salariu aproape triplu şi a obţinut un contract pe perioadă nedeterminată.
Într-o altă discuţie, un specialist în IT care a fost concediat de o companie povesteşte că a fost recrutat printr-o agenţie de muncă temporară şi că urmează să lucreze pentru IBM, fără a fi, însă, angajatul multinaţionalei ci doar „închiriat" sau luat „în leasing" de la firma de recrutare. „Ştiu că nu e ca şi cum aş fi angajat IBM, dar, pentru moment, poate fi un colac de salvare. În plus, dacă oamenii de acolo vor considera că sunt bun, poate mă vor oferta. Deocamdată, e o şansă pentru mine."
Perioadă de probă
Numărul salariaţilor temporari este într-o continuă creştere, remarcă Eliza Nechifor, coordonator de marketing şi comunicare la firma de recrutare Manpower, una dintre companiile care împartaceastă piaţă. La nivelul companiei Manpower, numărul contractelor a depăşit anul acesta 2.000, apropiindu-se de cel înregistrat în 2008, an în care problemele pe piaţa muncii nu se simţeau atât de acut ca în prezent. Contractele pe care le încheie aceşti salariaţi variază ca durată între câteva săptămâni şi 18 luni, limita legală.
„Pentru foarte mulţi angajatori, munca temporară a devenit un soi de testare a calităţilor angajaţilor. Se poate considera că perioada contractului e una de probă. În cele şase luni în care beneficiază de serviciile angajatului, managerii companiei pot evalua dacă acesta se potriveşte cu locul de muncă respectiv, dacă se obişnuieşte cu stilul companiei şi se integrează în colectiv", spune Nechifor.
De asemenea, pe perioada crizei, unele companii angajează mai degrabă salariaţi temporari pentru a depăşi momentele financiare dificile, urmând să decidă ulterior, în funcţie de evoluţia pieţelor, dacă îi vor transforma în angajaţi permanenţi sau nu.
Serviciul, testat „la faţa locului"
În contextul actual de pe piaţa muncii, salariatul este tentat să vadă mai degrabă avantajele unei asemenea oferte, decât dezavantajele, arată reprezentantul Manpower.
„Indiferent dacă este sau nu încântat de statutul lui de angajat temporar, un salariat este mai fericit cu un job decât dacă n-ar avea niciunul. Apoi, câştigă experienţă, salariu, nu pierde contactul cu piaţa muncii şi are toate celelalte drepturi ca şi angajaţii pe contracte cu perioade nedeterminate: asigurare de sănătate, program de lucru, merge în team buildinguri."
În plus, perioada contractului poate reprezenta una de probă şi din perspectiva angajatului: acesta vede la faţa locului dacă i se potriveşte o anumită poziţie dintr-o companie.
La rândul ei, Mihaela Sincu, director regional la De Klausen, companie specializată în training şi consultanţă în domeniul organizaţiilor, susţine că prezenţa CV-ului unui specialist în baza de date a unei asemenea companii este o şansă imensă de dezvoltare, „pentru că pleacă de la premisa că este o persoană care se adaptează rapid schimbărilor de context şi este foarte focusată pe obiectivele propuse".
Angajarea salariaţilor temporari se realizează, cel mai frecvent, prin intermediul unor agenţi de muncă temporară, acreditaţi de Ministerul Muncii. Conform statisticilor oficiale, anul trecut, peste 12.000 de angajaţi din România aveau contracte de muncă pe perioadă determinată intermediate de asemenea firme.
Cu doar 1% din contractele de muncă încheiate pe perioadă determinată din total, România a înregistrat în 2009 cea mai mica rată a contractelor de muncă temporară din Europa, potrivit unui raport Eurostat. Media europeana se situează la 13,5%.
Pro: Flexibili
Angajatorul scapă de costurile recrutării şi instruirii, de problemele logistice şi, mai ales, nu-şi încarcă inutil schema de personal, explică Mihaela Sincu. Angajatul poate să se dezvolte în diverse formule de lucru, în organizaţii diferite.
Contra: Detaşare
Dezavantajele sunt legate de imposibilitatea de integrare totală a salariatului în cultura şi în structura organizaţiei. Angajatului îi va lipsi apartenenţa la organizaţie, iar angajatorul nu va fi convins că mesajul companiei este dus în piaţă aşa cum îşi doreşte.
Mai multe domenii, poziţii diverse în ierarhii
Majoritatea salariaţilor din call centere sunt angajaţi temporari
„E de remarcat faptul că s-au extins şi s-au diversificat domeniile în care se încheie asemenea contracte. Ofertele nu se mai adresează doar zonei «entry level» (joburi pentru cei fără experienţă) şi nu înseamnă doar poziţii în call center sau în procurement (achiziţii). Noi avem numeroase oferte pentru cei care stăpânesc foarte bine limbile străine, pentru sectorul bancar (back office) - specialişti în introducere şi validare de date, dar se caută şi manageri de companii în sectorul resurse-energie", declară Eliza Nechifor de la Manpower.
Profesii liberale şi activităţi sezoniere
Mihaela Sincu de la De Klausen observă că sunt din ce în ce mai multe meserii care se pot practica în acest sistem, predominând cele considerate liberale. „Foarte mulţi psihologi, IT-işti, specialişti din domeniul construcţiilor, şefi de proiecte, specialişti în managementul calităţii sau în securitate în muncă, majoritatea consultanţilor în implementarea proiectelor, angajaţii din zona de resurse umane care se ocupă de recrutare, training, administrare de personal şi salarizare, cei care lucrează în vânzări (promoţii şi lansare de produse), organizatorii de evenimente - toţi pot lucra pe contracte determinate", explică Sincu.
Specialiştii în resurse umane mai spun că firmele care derulează activităţi sezoniere, cum ar fi cele din domeniul turismului sau din industria hotelurilor şi restaurantelor apelează adesea la firme de leasing de personal.
„Ca exemplu, lucrurile se întâmplă astfel: o companie se focusează pe o campanie de promovare-vânzare a unui produs sau a unei game de produse timp de trei luni. Pentru asta, nu va angaja suplimentar şi nici nu-şi va încărca inutil oamenii existenţi în schemă, care sunt deja implicaţi în alte proiecte. Atunci, va recurge la «închirierea» unei echipe pe perioada necesară. Practica a demonstrat, însă, că acest tip de personal nu este întotdeauna mulţumit din cauză că nu este considerat 100% al organizaţiei şi este adeseori tratat ca un «chiriaş»", explică Sincu.
"S-au extins şi diversificat domeniile. Ofertele nu se mai adresează doar zonei «entry level»."
Eliza Nechifor
coordonator de marketing
şi comunicare Manpower
Legislaţie şi limitări
Conform legislaţiei în vigoare, salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară şi pus la dispoziţia unui utilizator pe durata necesară. În practică, firmele de recrutare precep un comision pentru furnizarea de personal.
Legea prevede că aceste contracte de muncă temporară nu pot fi mai lungi de 18 luni. Principalele şapte companii de pe piaţă, reunite în Asociaţia Română a Agenţilor de Muncă Temporară (ARAMT), doresc însă să flexibilizeze şi mai mult relaţiile de muncă solicitând o perioadă limită de până la 24 de luni.
În timpul derulării contractului, salariatul temporar recrutat se află în raport de muncă exclusiv doar cu agentul de muncă temporară cu care a încheiat un contract de muncă. În plus, în cazul în care contractul de muncă temporară s-a încheiat pentru mai multe misiuni (cu respectarea termenului maxim), salariatul rămâne la dispoziţia agentului de muncă temporară.
Românul, prea puţin flexibil
Numărul redus al salariaţilor români care ajung în bazele de date ale unor asemenea companii de recrutare ilustrează o receptivitate limitată.
„Este o chestiune de mentalitate şi de obişnuinţă. O astfel de colaborare te scoate puternic din zona de confort, îţi solicită la maximum capacitatea de adaptare. Imaginaţi-vă cât de greu este să faci astfel de schimbări la trei luni sau la şase luni, să te obişnuieşti cu alţi şefi, cu alţi colegi, cu alte condiţii de muncă", explică Mihaela Sincu. În plus, mentalitatea românilor este direcţionată în primul rând spre păstrarea unui job cât mai mult timp.
Beneficiarii principali: tinerii şi femeile
Potrivit unor studii efectuate în mai multe ţări europene, pe grupe de vârstă şi ca grad de ocupare, ponderea cea mai mare în slujbe temporare o au femeile şi reprezentanţii segmentelor de vârstă extreme: cei până în 29 de ani şi cei de peste 50 de ani. Conform datelor Eurostat, la sfârşitul trimestrului 3 al anului trecut, 14, 6% din femeile angajate în UE lucrau pe asemenea contracte, în timp ce ponderea bărbaţilor era de 13,1%.
Munca temporară este utilizată mai ales de tineri, care au acces astfel la primul lor loc de muncă, dar şi de angajaţii trecuţi de o anumită vârstă care au fost, la un moment dat, concediaţi. Slujbele temporare pot reprezenta o oportunitate de reintegrare pentru femeile care şi-au întrerupt activitatea profesională, pentru o anumită perioadă, din motive familiale.
Se încarcă comentariile...
