Feedback-ul corporatist, o armă cu două tăişuri
0
Părerile celorlalţi despre activitatea noastră sunt importante şi necesare perfecţionării. În unele cazuri însă, aceste reacţii pot face mai mult rău decât bine, chiar dacă ele sunt pozitive.
În mediul economic, feedback-ul reprezintă suma reacţiilor primite de un individ în urma muncii sale în cadrul unei companii. Sau, mai simplu, ce cred ceilalţi despre activitatea lui.
Într-un climat de lucru din ce în ce mai competitiv, angajatul, echipele, firmele sunt nevoite să-şi îmbunătăţească permanent prestaţiile. În aceste condiţii, feedback-ul, dar mai ales modul în care este formulat şi transmis, devine foarte important. „Un feedback constant pozitiv poate fi dăunător. Cel care-l recepţionează va fi tentat să creadă despre sine că este atât de bun în munca sa, încât nu mai are nevoie să depună eforturi suplimentare. Trăind cu această impresie, performanţele sale vor scădea", susţine Ben Dattner, profesor de psihologie la New York University (SUA), citat de revista
„Psichology Today".
De asemenea, adaugă profesorul american, un feedback preponderent negativ va sfârşi prin a intimida angajatul şi prin a-i afecta stima de sine. Consecinţa: în loc să lupte să devină mai bun, salariatul care primeşte astfel de reacţii va deveni nesigur pe el şi va greşi des.
O problemă serioasă este şi feedback-ul părtinitor, rezultat din nepotism sau din anumite interese personale. „Laudele primite de un angajat care, «întâmplător», este rudă cu şeful vor enerva pe toată lumea. În plus, nici beneficiarul lor nu va profita de ele, pentru că va avea mereu îndoieli asupra sincerităţii lor", explică Ben Dattner.
La rândul său, consultantul în carieră Eduard Ezeanu este de părere că majoritatea managerilor din România nu conştientizează capacitatea în general limitată a oamenilor de-a se schimba radical.
„Dacă este livrat corect, feedback-ul are sarcina de a îmbunătăţi activitatea angajatului. În schimb, poate fi distructiv atunci când adresează salariatului elemente pe care acesta nu le poate schimba. De exemplu, unora li se cere atenţie la detalii, deşi ei sunt construiţi genetic să privească în perspectivă şi să ignore amănuntele. Pentru un maxim de eficienţă, feedback-ul trebuie să se muleze pe personalitatea angajatului", precizează Eduard Ezeanu.
„Nimeni nu e de neînlocuit"
Bucureşteanul Marius Roşu (29 de ani), angajat al unei importante companii din domeniul IT, povesteşte în ce mod i-a influenţat cariera feedback-ul primit la serviciu. „A contat, în primul rând, faptul că firma a fost cea care m-a contactat să mă angajeze, şi nu invers. Veneam de la o companie mai mică, dar unde avusesem rezultate notabile, aşa că eram destul de încrezător în puterile mele.
Primele reacţii ale şefilor mi-au confirmat această încredere în mine. Primeam numai laude şi, în scurt timp, am ajuns să consider că le merit doar pentru simplul fapt că mă duceam la serviciu. Convins că sunt de neînlocuit, am început să lucrez de mântuială şi să-mi iau zile libere ori de câte ori aveam chef, chiar şi în mijlocul săptămânii. Inevitabil, după trei luni, am fost dat afară.
Am fost şocat, nu-mi venea să cred că o firmă se poate dispensa de serviciile mele. După alte trei luni, timp în care m-am străduit fără succes să mă angajez în altă parte, mi-a venit mintea la cap şi am înţeles unde am greşit. M-am reîntors în companie, am acceptat un salariu de trei ori mai mic şi am luat-o de la capăt. Azi am o leafă de cinci ori mai mare ca la debut, dar am învăţat că, indiferent cât eşti de bun, nimeni nu e de neînlocuit", spune Marius Roşu.
"Un feedback constant pozitiv poate fi dăunător. Cel care-l recepţionează va fi tentat să se creadă mai bun decât este în realitate.''
Ben Dattner psiholog
"Managerii nu conştientizează capacitatea limitată a angajaţilor de-a se schimba radical.''
Eduard Ezeanu consultant în carieră
Reacţii cu efect pozitiv
Psihologul Ben Dattner a numit şi situaţiile în care feedback-ul dozat şi exprimat corect are consecinţe pozitive asupra activităţii angajatului. Astfel, pentru rezultate optime, feedback-ul trebuie să fie în primul rând sincer. Chiar dacă uneori adevărul doare, este de preferat minciunii, pentru că receptorul va şti exact unde greşeşte şi ce trebuie îmbunătăţit. În al doilea rând, trebuie adaptat personalităţii receptorului, pentru că personalităţile diferite reacţionează diferit la acelaşi mesaj. Şi, în fine, un feedback cu efect pozitiv trebuie să evite să aducă în discuţie un singur incident sau un singur angajat. Cu cât cadrul este mai larg, cu atât şansele ca mesajul să ajungă la cât mai mulţi salariaţi este mai mare.
Când ne dăunează părerile altora
Ben Dattner, profesor de psihologie la New York University (SUA), a identificat pentru revista „Psichology Today" mai multe situaţii în care feedback-ul poate fi de rău augur atât pentru angajat, cât şi pentru companie. Astfel, feedback-ul este rău atunci când:
- Este inexact sau neadevărat. Dacă persoana care primeşte feedback-ul se îndoieşte de exactitatea aprecierilor, este puţin probabil că va învăţa ceva de pe urma lor.
- Este părtinitor. Deşi obiectivitatea este un deziderat greu de atins, feedback-ul ar trebui să se bazeze pe cât posibil pe realitate, şi nu pe agenda personală sau politică a unei persoane.
- Este lipsit de empatie şi nejustificat de critic. În această situaţie, este greu de crezut că receptorul va reacţiona pozitiv. Va fi prea supărat sau prea nervos.
- Este evaziv. Consideraţiile vagi nu vor ajuta pe nimeni să înţeleagă ce trebuie să îmbunătăţească.
- Este ultimativ. Acest tip de feedback provoacă mai degrabă iritare decât dorinţă de perfecţionare.
- Este acuzator. Se concentrează pe identificarea şi criticarea defectelor angajatului. De cele mai multe ori, răspunsul va fi excesiv de defensiv sau, dimpotrivă, agresiv.
Se încarcă comentariile...
