Cum te terorizează şefii pentru a te obliga să îţi dai demisia

Când nu te poate da afară, şeful te poate face să pleci din „proprie ininţiativă“

Hărţuirea psihologică a angajaţilor de către şefi duce la adevărate drame existenţiale. De multe ori, colegii colaborează cu „torţionarii“ împotriva „victimei“, de teamă ca ar putea ajunge în locul ei. Puţini dintre cei afectaţi de violenţa psihologică la locul de muncă ştiu că sunt victimele mobbingului. Agresiunea apare când şeful nu te dă afară, dar te determină să pleci.

Fostă angajată a unei com­­­­panii de logistică, Cristina D. (36 de ani) a suportat luni în şir umilinţele la care a supus-o şefa ei. Nou-venită în companie, şefa şi-a intrat repede în atribuţii şi a început să-şi „testeze" autoritatea pe subalternii ei.

„Pur şi simplu nu suporta să vadă în jur competitori, oameni care, potenţial vorbind, i-ar fi putut lua locul. Eu aveam experienţă mai mare decât ea, aveam un CV beton şi fusesem prima propunere pentru postul pe care îl ocupa ea. Numai că cineva de la vârf, în ciuda recomandărilor şefilor mei direcţi, a spus «nu». Aşa a venit, pe pile, ea", povesteşte Cristina Nu doar CV-ul „beton" a fost balastul care a tras-o în jos: „Simplul fapt că arătam bine a fost un motiv în plus să se uite urât la mine. Doamna era foarte departe de perfecţiunea fizică, dar compensa printr-o excesivă dorinţă de dominaţie."

Citiţi şi:

India, principalul angajator în 2011

Cristina a început să primească mai multe sarcini decât îi permiteau orele de program. La început, a văzut în acest lucru o formă de apreciere. Dar mustrările tot mai dese, nejustificate şi exagerate, de care avea parte în faţa colegilor au făcut-o să înţeleagă că nu era vorba despre apreciere. „Mi s-a atribuit, indirect, chiar calificativul «tâmpită»." „Cât de tâmpită poţi să fii ca să scrii un deviz ca ăsta?", a întrebat-o şefa ei, în timp ce cei patru colegi de birou, neobişnuiţi cu asemenea manifestări, şi-au băgat nasul în hârtii.

Colegii, aliaţii şefului

„Mă simţeam jignită şi furioasă că eram umilită pe nedrept. De câteva ori m-am încuiat în toaletă ca să plâng pe ascuns. Colegii îşi dădeau seama, erau chiar jenaţi de ceea ce se întâmpla". Când unul a încercat să-i ia apărarea, şefa a marcat decisiv şi premonitoriu opoziţia dintre superior şi subordonat: „Cine ţine cu ea, ca ea va păţi". Cei care dăduseră semne de uşoară solidaritate s-au retras speriaţi că şi-ar fi putut periclita poziţia. Cei cu care Cristina avusese câteva conflicte în trecut au simţit că este momentul să o atace şi ei, în felul lor. „În pauza de masă şi la fumoar plecau fără mine. Simţeam foarte acut că prezenţa mea în grup devenise stânjenitoare. Eram din ce în ce mai deprimată şi mai convinsă că locul meu nu mai este acolo. După câteva luni, mi-am depus demisia", povesteşte Cristina. Ea mai spune că nu a acţionat pe cale juridică împotriva şefei sale pentru că nu ştia că acest tip de comportament este unul discriminatoriu ce poate fi pedepsit.

Şi cazul lui Mircea G. (40 de ani) este relevant. Angajat din 2006 ca operator al unei firme de marketing research, Mircea a lucrat timp de patru ani pentru această companie. La începutul lui 2010, firma a început să concedieze o parte din personal. Mircea ar fi trebuit să primească şase salarii compensatorii în urma desfacerii contractului de muncă încheiat cu angajatorul. Numai că atunci când a fost chemat la departamentul de Resurse Umane, i s-a spus altceva: „Este mai convenabil pentru ambele părţi să-ţi dai demisia şi să te reangajăm cu un salariu echivalent, pe un contract de colaborare pe perioadă determinată de un an".

„Era o modalitate prin care compania, lipsindu-se de serviciile mele la cererea mea, nu ar mai fi fost obligată să îmi plătească salariile compensatorii. Era o capcană, evident! Am refuzat să semnez hârtiile care erau gata pregătite şi mi s-au pus pe masă."

Ameninţări, sancţiuni, război psihologic

Consecinţa: au urmat ameninţări voalate, apoi sancţiuni pentru varii abateri imaginare, apoi s-a trecut la un război psihologic din ce în ce mai dur. „Într-o zi de luni, m-am trezit cu biroul mutat într-o încăpere minusculă, care, cu ceva vreme în urmă, servise ca depozit de materiale de curăţenie pentru femeile de serviciu. Nu am primit nici în ziua de azi o explicaţie pentru acea mutare la carceră", declară Mircea. Nu doar condiţiile de muncă erau improprii - de la lumina slabă la curentul care se crea pe sub uşă -, ci şi munca în sine. Lui Mircea i se atribuiau sarcini inferioare pregătirii lui, „cu scopul de a mă umili şi de a mă demoraliza", spune acesta. Dacă la început colegii au fost solidari cu el, ulterior, aceştia au început să-l ocolească de teamă că, în această luptă de gherilă, vor fi percepuţi ca „opozanţi".

Inactivitatea şi demotivarea l-au măcinat încet, până a devenit o persoană deprimată, cu un sentiment profund de inutilitate. „Ce mă făcea să rezist? Faptul că ştiam că asta vor: să îmi dau demisia. Or, eu nu am vrut să cedez. Până la urmă au cedat ei... M-au dat afară, pur şi simplu, dar nu mi-au plătit salariile compensatorii. Acum mă lupt în justiţie pentru a recupera banii ce mi se cuvin", a declarat Mircea. Cazul lui nu este singular: 41% din români recunosc, în cadrul unui studiu efectuat de Institutul de Cercetare a Calităţii Vieţii, că mediul de muncă în care îşi desfăşoară activitatea este unul „agresiv".

De unde vine termenul

Termenul „mobbing" vine de la verbul englez „to mob" („mob" - gloată, mulţime) şi de la latinescul „mobile vulgus" („mişcarea gloatelor"). Transpus în mediul organizaţional, mobbingul are semnificaţia de agresiune, persecuţie sau de violenţă psihologică perpetuată de angajator ori de către colegi faţă de un angajat, pentru a-l obliga să-şi dea demisia. „Scopuleste de a izola victima, pentru a o îndepărta şi pentru a o împiedica să-şi mai exercite sarcinile", declară psihologul Flori-Ana Andronache.

Cine pe cine persecută?

1. Mobbing vertical - agresiune exercitată de un superior asupra unui angajat ierarhic inferior.
2. Mobbing orizontal - violenţă psihologică exercitată din partea colegilor sau chiar a unor subordonaţi ierarhic asupra victimei.
3. Mobbing colectiv -
în strategie comună: angajatorul este instigator, iar colegii, executanţi.
4. Mobbing strategic -
practicat de superiori şi adoptat ca o strategie a organizaţiei pentru a elimina angajaţii fără a stârni mişcări sindicale
sau acţiuni juridice.

Când apare mobbingul

- Agresiunea se desfăşoară la locul de muncă.
- Frecvenţa agresiunii - cel puţin o dată pe săptămână.
- Durata (agresiunea are loc pe o perioadă de şase luni sau mai scurtă - trei luni, când atacurile sunt zilnice şi puternic conflictuale).
- Inegalitatea ierarhică, adică părţile implicate sunt pe trepte diferite în ierarhie.
- Agresiunea este un proces care evoluează gradual în timp.
- Intenţia agresivă are la bază o strategie a organizaţiei de a distruge victima.

Foto: Massimo Strohhecker, preşedinte al Asociaţiei COLFASA

Este o agresiune repetată sistematic

Nu trebuie să confundăm o formă generală a unui conflict de muncă normal cu simptomele mobbingului: se poate vorbi despre mobbing doar în cazul agresiunilor repetate sistematic şi documentate obiectiv. Mobbingul este diferit de conflictele normale de muncă. Specialiştii care au studiat fenomenul au identificat două tipuri de agresiune psihologică: mobbing emoţional (apare din cauza unor motive personale tensionate, cum ar fi gelozia sau invidia) şi mobbing strategic (corespunde unui plan precis de eliminare a unui angajat din organizaţie).

„Persoana afectată suferă atât din punct de vedere fizic cât şi psihologic, capacitatea de muncă este mult diminuată, stima de sine scade drastic. Victimele mobbingului îşi pierd echilibrul socio-emoţional şi pe cel psiho-fiziologic. Se vorbeşte despre o criză existenţială căreia trebuie să-i facă faţă, în sensul în care pierderea locului de muncă (episod întâlnit frecvent) ameninţă identitatea şi stima de sine a angajatului", explică Massimo Strohhecker, preşedinte al asociaţiei COLFASA.

Primul centru antimobbing

Persoanele care au avut de suferit în urma conflictelor de muncă vor beneficia de serviciile unui centru specializat. „Aici, specialistul îi poate învăţa pe cei interesaţi cum să determine angajatorii să aplice măsuri corective pentru încetarea exercitării fenomenului", spune Flori-Ana Andronache, coordonatoarea centrului. „Centrul va fi funcţional la începutul anului viitor. Cofinanţarea este asigurată din fonduri europene", a declarat la rândul său Massimo Strohhecker.

În cadrul centrului de specialitate pe care-l va deschide asociaţia se vor organiza traininguri pentru conştientizarea drepturilor angajaţilor. „Şi angajatorii vor fi avertizaţi asupra costurilor de natură financiară şi nu numai pe care o organizaţie le poate suporta când angajaţii se confruntă cu discriminarea sau hărţuirea la locul de muncă", adaugă preşedintele COLFASA.