Forbes. Cum se întocmeşte un ,,manual de angajat profesori?"
0
Care credeţi că este legătura dintre educaţie şi consultanţa financiară? Răspunsul la această întrebare poate fi, într-o mare măsură, soluţia pentru una dintre cele mai stresante probleme ale societăţii româneşti.
Recent, Sorin Păun, unul dintre partenerii firmei de consultanţă în cultură organizaţională Ascendis, a făcut un studiu empiric: a vrut să vadă cât de profesionist este personalul din industria bancară. Mai precis, pentru că Ascendis lucra cu clienţi din sectorul bancar, iar băncile se concentrau atunci pe atragerea depozitelor, Păun a vrut să afle cât de pregătit e personalul din bănci să atragă banii clienţilor. Aşa că a pus mâna pe telefon şi a sunat la 12-15 bănci locale, pretinzând că vrea să facă un depozit în valoare de 150.000 de euro.
Răspunsurile pe care le-a primit sunt relevante pentru nivelul de pregătire a personalului bancar local. Cei mai mulţi funcţionari l-au direcţionat către unul dintre sediile băncii, îndemnându-l să caute cea mai apropiată unitate pe site-ul companiei. „Alţii - spune Păun - mi-au dat şi un număr de contact la care să sun pentru mai multe informaţii". Un singur „vânzător" l-a întrebat unde se află în momentul respectiv şi dacă are zece minute la dispoziţie. Acesta era dispus să se urce în maşină, să meargă el singur la client şi să se asigure că-l „prinde": că acel om va deschide depozitul de 150.000 de euro la banca al cărui reprezentant era el. Unul singur.
Demersul lui Păun este o modalitate simplă, preliminară pentru evaluarea unui funcţionar bancar. Cu precizarea că evaluarea unui astfel de angajat (chiar profesionist făcută) este un job uşor. Sarcinile simple (clare) sunt uşor măsurabile: le bifezi - eşti bun, sau eficient, nu le bifezi - eşti slab şi ineficient. Când e vorba de sarcini clare, e oarecum simplu să-ţi dai seama cine are stofă sau nu, chiar şi înainte de angajare.
EVALUAREA. Dar sunt anumite meserii sau profesii unde aproape nimic din ce ştim despre candidaţi înainte de angajare nu ne ajută să prezicem cum o să se descurce ei după angajare. Şi atunci, e justă întrebarea - cum se fac angajările în profesiile respective? În ultimii ani, mai multe domenii de activitate au început să se lovească şi să se preocupe de această problemă, dar niciuna nu are aceleaşi consecinţe profunde pentru societate ca acelea ale profesiei de profesor.Cum evaluezi un cadru didactic înainte să-l angajezi? Cum poţi să-ţi dai seama cine are, pe lângă pregătirea teoretică, talent şi vocaţie pentru meseria de profesor?
În România, e simplu. Cine trece examenul primeşte catedra şi, odată cu ea, certificarea valorii sale de profesor. Şi astăzi, avem 268.000 de cadre didactice presărate pe toate ramurile sistemului de învăţământ. Câţi dintre ei sunt buni profesori - asta e o întrebare. Cum am putea să ne dăm seama cine are ce-i trebuie pentru a deveni un bun profesor înainte să-i dăm o catedră - asta e întrebarea la care vrem să răspundem. Unul dintre cele mai importante instrumente din cercetările sistemelor de învăţământ contemporane este analiza valorii adăugate. Acest tip de cercetare foloseşte teste standard pentru a observa cum şi cât de mult se modifică performanţele academice ale elevilor unui anumit profesor în timpul unui an şcolar.
Să presupunem că domnul Popescu şi domnul Ionescu predau matematica, respectiv citirea unor copii de clasa a patra. Elevii ambilor profesori, atât cei ai domnului Popescu cât şi cei ai domnului Ionescu sunt de nivel mediu - să spunem nota şapte - la primele testări din septembrie. La retestarea din iunie, elevii lui Popescu primesc nota opt, iar cei ai lui Ionescu primesc nota şase. Schimbarea aceasta a nivelului de pregătire, spune teoria valorii adăugate, e un indicator important în a stabili cu cât este mai eficient domnul Popescu decât domnul Ionescu.
Sigur, e o metodă crudă şi simplistă. Un profesor nu e singurul răspunzător pentru cât de mult se învaţă într-o clasă, şi nu tot aportul de valoare pe care un profesor îl împarte elevilor săi poate fi măsurat prin teste standard. Însă, dacă domnii Popescu şi Ionescu sunt urmăriţi timp de patru ani la rând, efectele muncii lor asupra rezultatelor academice ale elevilor lor devin predictibile: cu destule date, apare evident cine este profesorul bun şi cine este profesorul slab. Mai mult - şi asta a revoluţionat lumea educaţiei - diferenţa dintre profesorii buni şi profesorii slabi este mai mare decât ne imaginam.
Din păcate, studiile din România ne folosesc prea puţin ca argumente ale importanţei selecţiei profesorilor. În schimb, cele de peste Ocean sunt destul de relevante. Eric Hanushek, economist la Stanford, estimează că studenţii unui profesor foarte slab vor învăţa, în medie, într-un an, jumătate din curicula corespunzătoare unui an şcolar. În schimb, elevii din clasa unui profesor foarte bun vor învăţa într-un an de zile materia corespunzătoare unui an şi jumătate din curiculă. Practic, diferenţa este egală cu materia învăţată într-un an întreg de studiu.
CANDIDATUL PERFECT. Asta ne spune că importanţa profesorilor este colosală pentru sistemele de educaţie. Valoarea profesorilor e mai importantă decât valoarea şcolilor: un copil va fi mai câştigat într-o şcoală „proastă", dar cu un profesor excelent, decât într-o şcoală excelentă, cu un profesor slab. Importanţa profesorilor e mai mare şi decât importanţa mărimii claselor (alt punct important în reformele diferitelor sisteme educative din lume): cifrele arată că numărul elevilor dintr-o clasă ar trebui redus la jumătate pentru a obţine aceleaşi efecte pe care le-ar produce înlocuirea profesorilor mediocri cu profesori peste medie. Şi aici trebuie să ţinem cont că un profesor bun costă cam tot atât cât un profesor mediocru, iar înjumătăţirea mărimii claselor (ca număr de elevi, nu ca suprafaţă) presupune construirea a de două ori mai multe săli de curs şi angajarea a de două ori mai mulţi profesori. Aşa că, după ani de zile în care s-au concentrat, la nivel mondial, pe probleme ca nivelul de finanţare al educaţiei, numărul elevilor dintr-o clasă sau structura curiculei şcolare, mulţi reformatori din educaţie au ajuns la concluzia că nimic nu contează mai mult decât găsirea acelor oameni cu mare potenţial de a deveni profesori excelenţi. Dar aici avem o problemă: nimeni nu ştie cum arată o persoană cu mare potenţial de a deveni un profesor excelent. Şi nimeni nu poate pune mâna pe telefon să sune la 12-15 şcoli, licee sau universităţi pentru a afla, precum Sorin Păun de la Ascendis.
Şcoala şi grădiniţa privată Little London angajează aproximativ 50 de cadre didactice, cu tot cu colaboratori. Dar candidaţi - la nivel de CV-uri şi interviuri preliminare - au fost câteva sute. Dintre ei, numai câţiva au ajuns la interviul final - ora de lucru cu elevii, în clasă. În timpul interviului, reprezentanţii şcolii caută să observe dacă profesorul e compatibil cu principiile după care e condus procesul educaţional al şcolii. Tocmai compatibilitatea aceasta, în primă fază cu meseria, apoi cu principiile de învăţare ale şcolii, este o problemă uriaşă, la care multe sisteme publice, printre care şi cel românesc, nu se gândesc aproape deloc.
experiență importată.În educaţia privată, aspectele de compatibilitate primesc o importanţă mai mare, pentru că mediul este mai concurenţial - profesorul nu primeşte catedra, ci o câştigă. Spre exemplu, pentru a fi siguri că profesorii sunt compatibili cu modelul şcolii (în cazul Little London, unul britanic) angajările se fac cu luni înainte de începerea anului şcolar - timp în care fiecare profesor e ajutat să aprofundeze modul de lucru pe care şcoala îl promovează.
„Importanţa profesorilor este colosală nu doar pentru Little London, ci pentru toate sistemele educaţionale de azi", spune Dana Papadima, directorul educaţional al şcolii. Eforturile celor de la Little London - şcoală şi grădiniţă unde învaţă 150 de copii -, par mari. Totuşi, ele sunt normale şi ar trebui să existe, într-o formă sau alta, în mai toate instituţiile de învăţământ. Aşa cum există în alte domenii. Nicio altă breaslă nu s-a gândit mai serios la problema angajării oamenilor potriviţi decât cea a consultanţilor financiari - iar experianţa din consultanţa financiară poate fi importată şi în educaţie. În afară de diploma de facultate, nu există alte calificări necesare pentru a deveni consultant financiar. Firmele care oferă servicii financiare nu caută doar studenţii cei mai buni, pentru că nimeni nu ştie dinainte cine anume are stofă pentru meseria de consultant financiar şi cine nu. Aşa că oamenii din domeniu lasă uşa larg deschisă pentru toată lumea.
SĂ COBORÂM STANDARDELE!.Ed Deutschlander, preşedinte al North Star Resource Group, o firmă de consultanţă financiară din Minneapolis, povestea, într-un mai vechi interviu din presa americană, cum anume angajează el oamenii potriviţi pentru compania sa. O întrebare pe care o pune mereu este „cum arată o zi din viaţa ta?". Dacă intervievatul îi răspunde că se trezeşte la ora cinci şi jumătate dimineaţa, se duce la sala de sport, după care la bibliotecă, la cursuri, la muncă, şi apoi îşi face temele până la ora 23.00, acea persoană are o şansă.
Dar firma sa intervievează o mie de oameni pentru a găsi 50 de candidaţi pe plac. Aceşti 50 sunt trimişi într-un „cantonament" de patru luni în care încearcă să se poarte ca nişte veritabili consultanţi financiari. În perioada aceasta ar trebui să obţină minimum zece clienţi.
Dacă cineva bifează acest obiectiv şi mai reuşeşte să aibă şi alte minimum zece întâlniri pe săptămână, înseamnă că acel om a strâns peste o sută de contacte în perioada de probă de patru luni. „Aşa ştim că persoana respectivă este măcar îndeajuns de rapidă să joace jocul ăsta", spunea Deutschlander. Însă chiar şi în cazul celor cei mai buni candidaţi e nevoie de trei sau patru ani de muncă efectivă pentru a demonstra dacă au sau nu stofă de consultant financiar. În educaţie, implicaţiile acestui comportament de evaluare sunt mult mai profunde. Ele sugerează că atunci când căutăm viitori profesori nu trebuie să ridicăm neapărat standardele, ci să le coborâm. Profesia de profesor trebuie să fie accesibilă tuturor oamenilor sănătoşi (mintal) care au o diplomă de facultate. Asta înseamnă că educaţia trebuie să adopte propriul ei „cantonament", pe care azi îl folosesc oamenii din consultanţa financiară. Va trebui să testăm mai mulţi candidaţi pentru a găsi un profesor bun. Numai ca astăzi, structura salariilor din educaţie e foarte rigidă. Şi ea trebuie schimbată din temelii. Dacă găsim un profesor excelent va trebui să-l plătim corespunzător - o dată pentru că vrem să rămână la catedră, iar a doua oară pentru că meseria de profesor va fi devenit una de risc.
Dar este soluţia asta realizabilă? Plătitorii de taxe ar putea să dea înapoi la auzul veştii că trebuie să „probeze", din bani publici, patru sau cinci profesori pentru a găsi unul bun. Uniunile cadrelor didactice s-ar putea să se opună şi ele eventualelor schimbări ale modului în care sunt ele evaluate sau angajate.
Dar tot ce vor să facă reformatorii educaţiei este să imite ceea ce firmele de consultanţă financiară, de avocatură sau de brokeraj fac de zeci de ani: intervievează sute sau chiar mii de candidaţi pentru a angaja o mână de oameni. Însă oameni excelenţi. Firmele acestea consumă mari resurse financiare pentru a-şi da seama cine e potrivit pentru domeniul lor şi cine nu. De ce n-am face-o şi în educaţie? Ce spune lucrul ăsta despre o societate care alocă mai multe resurse financiare, mai mult timp şi mai multă răbdare în a selecta oameni excelenţi care să lucreze cu banii ei decât alocă în a selecta oameni excelenţi care să lucreze cu copiii ei?
Citiţi mai multe despre modul în care sistemele educaţionale ar putea fi revoluţionate în numărul 41 al revistei Forbes România.
Se încarcă comentariile...
