Forbes. Adio, pretenţii salariale!
0
Mai există competiţia acerbă din 2008 la nivelul salariilor? Categoric nu! Piaţa muncii private s-a schimbat. Pentru angajaţi, asta înseamnă venituri mai mici, accent pe performanţă şi o carieră fără salturi spectaculoase.
Este director de vânzări într-o companie care produce în România materiale de construcţii. S-a angajat la sfârşitul lui 2008 cu un salariu net de 2.500 de euro. Nu mai câştigă acum decât 1.000 de euro pentru că venitul variabil din pachetul salarial a fost tăiat cu totul când vânzările firmei s-au prăbuşit odată cu piaţa. „Mi-e teamă de iarna ce va veni, pentru că firma continuă să impună o ţintă de vânzări imposibil de realizat. Eu ţip la managerii regionali, ei îmi răspund că nu se mişcă nimic în construcţii", ne povesteşte Mircea, rugându-ne să nu îi facem public numele şi, mai ales, firma la care lucrează.
Şi nu e singurul care se teme să povestească despre presiunea enormă cu care se confruntă angajaţii în această perioadă în care doar câteva domenii ale economiei dau timide semne de redresare. Construcţiile, în niciun caz. Mai mult ca oricând, angajaţii se agaţă de locul de muncă. Mai mult ca oricând, firmele cer rezultate şi taie din cheltuieli, chiar şi cu preţul concedierilor masive. Sunt elementele esenţiale care au făcut ca nimic pe piaţa forţei de muncă să nu mai semene cu ce am trăit, cu toţii, înainte.
PREŢUL MUNCII
România a reacţionat târziu la schimbările intervenite în criză, mult mai târziu decât au făcut-o vecinii săi, care nu au ezitat să taie în carne vie în privinţa scăderilor de salarii atunci când economia evolua negativ. În Rusia, spre exemplu, atunci când Produsul Intern Brut a scăzut în 2009 cu 7,9%, companiile locale nu au mai acordat creşteri salariale decât în valoare de maximum 3% (date din studiul PayWell 2010 realizat de PricewaterhouseCoopers). La fel şi Slovacia, a cărei economie a înregistrat -4,7% anul trecut, nivelul pachetelor salariale din firmele private nu creştea decât cu un modest 2,6%. Ce s-a întâmplat la noi? La o scădere economică de 7,1% în 2009, firmele private din România operau încă majorări salariale de 7,2%.
„Abia spre sfârşitul acestui an, companiile din România au învăţat lecţia: aceea de a nu acorda majorări decât în limita sustenabilităţii creşterii organizaţiei", explică Horaţiu Cocheci, manager la PricewaterhouseCoopers (PwC). Chiar şi după criză, acest tip de comportament se va menţine. „Piaţa muncii a revenit la normal. E o piaţă a cumpărătorilor, după ce o vreme a fost una a vânzătorilor. Uniformizarea preţului muncii e un semnal de sănătate", este de părere consultantul în management organizaţional Adrian Stanciu. „Este firesc ca firmele să pună accent mai mult pe rezultatele obţinute de organizaţie şi de proprii angajaţi, la fel cum este normal să existe o corelaţie mai strânsă între rezultate, pe de o parte şi remuneraţie, pe de altă parte", întăreşte Cristina Păsat, director general al companiei de recrutare Professional.
Sigur, nivelul veniturilor angajaţilor a scăzut faţă de perioada 2007-2008, dar acea perioadă nu poate fi considerată un reper. La fel ca şi în cazul pieţei imobiliare, creşterile salariale acordate atunci au fost umflate artificial, în acel bubble forţat de expansiunea economică, explică Păsat. Un fenomen la care nu vom mai asista în anii ce vor urma. Ceea ce se întâmplă acum este o recalibrare a raportului de forţe între angajat şi angajator, o reaşezare a valorilor în funcţie de care se fac angajări şi se stabilesc nivelurile salariale.
VÂNĂTOAREA DE JOBURI
Firmele de recrutare primesc chiar şi 50 de CV-uri pe zi de la cei care au rămas fără loc de muncă în ultimul an şi jumătate sau de la acei angajaţi care vor să-şi schimbe locul de muncă pentru că firmele la care lucrează sunt în restructurare sau lichidare. Lună de lună, câte 20.000-30.000 de persoane au fost concediate. Rata anuală de creştere a numărului de disponibilizaţi a fost cea mai abruptă din 1992 încoace. Practic, de la jumătatea lui 2008, numărul şomerilor s-a dublat, depăşind 740.000. Iar ei provin, aproape exclusiv, din mediul privat. Pentru că Guvernul nu a redus aparatul bugetar, deşi se angajase în faţa FMI că va disponibiliza, până la finalul anului, 90.000 de salariaţi.
Şi ca să înţelegem adevărata amploare a fenomenului, e de ajuns să spunem că retailerul H&M - care îşi va începe anul viitor activitatea în România - a primit, încă din prima zi, 100 de aplicaţii pentru fiecare dintre cele şase posturi de manager scoase la concurs. Peste 10.000 de persoane şi-au depus CV-ul în speranţa că vor fi angajate la fabrica recent inaugurată de Procter&Gamble la Urlaţi, Prahova. Iar pentru postul de manager regional la Mic.ro, anunţat pe site-ul de recrutare BestJobs, candidează 2.000 de persoane.
ŞANSE DE ANGAJARE
Doar 15% dintre cei care îşi depun CV-urile au şanse reale de angajare. Pentru că standardul de recrutare s-a schimbat radical. Ceea ce caută acum companiile sunt profesionişti cu experienţă şi rezultate dovedite anterior. Sunt posturi de nişă, pentru că doar câteva sectoare din economie au început să îşi revină şi să aibă din nou nevoie de oameni. E vorba de companiile din IT&C, outsourcing, inginerie şi comerţ cu amănuntul. În cadrul acestor domenii, sunt căutaţi specialişti în vânzări, marketing şi analiză financiară. Sectorul farma continuă să angajeze, la fel şi cel bancar.
Acestea au fost, de altfel, singurele unde criza nu s-a resimţit atât de dur la nivelul angajaţilor şi veniturilor acestora. Industria textilă trimite încă oameni în şomaj, la fel şi vânzările auto şi construcţiile. Chiar dacă sunteţi doriţi de o companie, nu vă aşteptaţi să fiţi reangajaţi în aceleaşi condiţii şi la aceleaşi salarii ca înainte. Spre exemplu, în 2008, o poziţie de middle management în marketing era plătită cu 2.500 de euro. Pentru acelaşi job, compania nu mai oferă acum decât 1.500 de euro. La fel, în prima parte a lui 2008, un tânăr absolvent al Facultăţii de Construcţii putea obţine între 500 şi 700 de euro, deşi nu avea niciun fel de experienţă. Acum, salariul net al unui debutant în acest domeniu a scăzut la jumătate.
Practic, pentru că legea nu permite scăderea salariilor de pe cartea de muncă, firmele private îşi recalibrează bugetele de resurse umane oferind salarii mai mici pentru noii angajaţi, fie ei cu experienţă sau debutanţi. Aşa se explică de ce o practică obişnuită în trecut - aceea de a negocia la sânge pachetul salarial în momentul interviului final de angajare - a devenit imposibilă acum. „Cei care rămân pe lista scurtă prezentată angajatorului nu îşi mai supralicitează veniturile. Sunt nevoiţi să accepte salariul propus şi nimic mai mult", explică Daniela Necefor, Managing Partner la firma de recrutare Total Business Solutions. Angajatorii sunt mult mai exigenţi în momentul selecţiei. „În atragerea de noi angajaţi, firmele au devenit mult mai atente la abilităţile deja exersate ale candidatului, la motivaţii convingătoare şi mai puţin la titulatura postului ocupat în trecut", spune Cristina Păsat de la Professional.
Companiile ţin cont, mai mult decât înainte, de potrivirea candidatului cu organizaţia în ansamblu şi nu numai cu postul respectiv. „Se pune accent atât pe evaluarea cunoştinţelor tehnice, dar şi pe cele care au legătură cu dezvoltarea personală şi compatibilitatea cu firma", explică Voicu Oprean, director al companiei de software Arobs din Cluj. În plus, se caută manageri care sunt capabili nu numai să delege, ci şi să se implice efectiv în activitatea departamentului pe care îl conduc. „Dispuse în 2007 şi 2008 să angajeze tineri absolvenţi şi să-i crească în interiorul organizaţiei, firmele de IT au mutat accentul pe recrutarea de personal cu experienţă", spune Marcel Anghel, director de dezvoltare organizaţională al iQuest. În plus, „companiile cercetează mult mai atent dacă un candidat pleacă din cauza restructurărilor din companie sau ca urmare a faptului că este neperformant", afirmă Răvan Soare, Managing Partner al firmei de consultanţă în resurse umane Gerissen Strategic Solutions. De aceea, referinţele primează când este selectat un candidat.
FĂRĂ COMPETIŢIE
Pentru cei rămaşi în companii, pretenţiile salariale au pierdut din importanţă, în favoarea sentimentului de siguranţă a locului de muncă. „Salariaţii îşi privesc cu mai mare atenţie jobul actual şi nu mai sunt dispuşi să renunţe cu uşurinţă pentru o ofertă mai tentantă. Dacă îşi schimbă locul de muncă, o fac ţinând cont de reputaţia angajatorului şi de relaţia acestuia cu proprii salariaţi", explică Cristina Păsat de la Professional. Aşa se explică şi scăderea cu 40% a numărului de concedii medicale faţă de septembrie 2009 - o practică obişnuită în anii de boom economic, când nimeni nu dădea importanţă acestui fenomen care luase amploare. Raportul de forţe angajat-angajator este net în favoarea celui din urmă. „Acum, ca şi în viitor, companiile fidelizează doar angajaţii-cheie. Aceştia vor primi pachete salariale mai mari şi asupra acestora îşi va concentra firma atenţia. Ceilalţi rămân oricum în companie, pentru că nu au alte variante", explică Horaţiu Cocheci de la PwC.
Această atitudine a companiilor faţă de angajaţi a dus la o schimbare fundamentală în politica de resurse umane din mediul privat: uniformizarea. Mai există competiţie în nivelul de salarizare, aşa cum era în 2008? Nu! Când angajează, companiile se uită, mai întâi de toate, la competitori.
Astfel, s-a ajuns ca pentru aceeaşi poziţie în companii din aceeaşi industrie să fie oferite pachete salariale aproape similare. Iar nivelul acestora nu mai depăşeşte procentul de creştere a companiei. În toţi acei ani, companiile au fost în permanenţă forţate să-şi depăşească prognozele de creştere salarială realizate la începutul anului ca urmare a concurenţei foarte mari şi a resurselor financiare de care dispuneau. „În 2009, tendinţa s-a inversat, iar creşterile efective de venituri ale angajaţilor au fost aproape la jumătate faţă de cele planificate", spune Horaţiu Cocheci. În plus, pentru prima dată, anul acesta majorările de pachete salariale din mediul privat (4,3% conform studiului PayWell al PwC) vor fi sub rata inflaţiei.
BONUSURI CU ŢÂRÂITA
„Uniformizarea este o realitate. Spre exemplu, un junior cu doar şase luni experienţă putea cu uşurinţă să ajungă Project Manager mutându-se într-o companie concurentă. Aşa ceva nu se va mai întâmpla", este convins Cristian Udrescu, directorul firmei de administrare personal şi salarizare PayLogic. Şi la nivelul sistemului bancar, caracterizat în trecut prin recrutare masivă şi evoluţia rapidă în carieră a tinerilor angajaţi, lucrurile s-au schimbat semnificativ.
Acum, băncile se concentrează pe atragerea şi păstrarea angajaţilor cu potenţial. „Politica de remunerare vizează recompensarea performanţei, dar gradul de selectivitate a crescut, iar criteriile sunt mult mai exigente", spune Adela Jansen, director resurse umane al BRD-GSG. Şi în IT, un alt sector privilegiat al crizei, se simte o mare precauţie în ceea ce priveşte nivelul de salarizare.
„Ofertele financiare la angajare s-au diminuat mai ales la nivelul de entry-level", recunoaşte Florentina Greger, managerul de resurse umane din compania Zitec. Veniturile variabile (bonusurile şi beneficiile) erau factorul diferenţiator între pachetele salariale şi cele care forţau competiţia între companii. Studiul PwC arată că acestea s-au diminuat în 2009 şi 2010 şi au fost corelate mult mai strâns cu performanţele financiare ale companiei. Dacă în 2008, venitul variabil reprezenta 30% din pachetul salarial, anul acesta s-a redus până la maximum 13%. Ceea ce s-a întâmplat a fost o recalibrare în masă a indicatorilor de performanţă.
REVENIRE INCERTĂ
Începând cu această toamnă, companiile dau semne de reluare a angajărilor. Resimt asta şi firmele de recrutare care au reînceput să primească proiecte noi, chiar dacă doar pe anumite domenii şi pe poziţii specializate. Studiul PayLogic, realizat în octombrie 2010, arată că numărul total de angajaţi în sectorul privat a crescut cu 2,5% în ultimul an. Veştile nu sunt însă bune pe de-a-ntregul. Construcţiile, industria textilă şi serviciile rămân încă pe o pantă descendentă în ceea ce priveşte disponibilizările. Afluenţa de CV-uri se va resimţi şi anul viitor, iar absorbţia candidaţilor se va face greu. În plus, efervescenţa resimţită în această toamnă pe piaţa muncii ar putea fi doar una de moment, dată de faptul că firmele încearcă să îşi cheltuiască bugetele de resurse umane - care rămăseseră în stand-by - pentru a se asigura că anul viitor sumele ce le vor fi alocate vor rămâne cel puţin la acelaşi nivel din 2010.
Chiar şi atunci când economia îşi va reveni, piaţa forţei de muncă nu va mai putea arăta la fel ca înainte. Nu va mai exista aceeaşi presiune pe creşteri salariale, nu vor mai putea fi posibile salturi rapide în carieră, angajaţii vor fi mai atenţi la propriile performanţe. Iar pentru companii, prioritară va fi menţinerea oamenilor-cheie. Pentru că restul angajaţilor, marea lor masă, nu va mai avea posibilitatea să se mute atât de uşor la concurenţă pentru 100 de euro în plus.
CELE MAI IMPORTANTE SCHIMBĂRI
ÎN RELAŢIA ANGAJAT-COMPANIE
Criteriile de evaluare a muncii angajatului au devenit mult mai exigente. Firmele se uită mai atent la cunoştinţele tehnice, urmăresc motivaţiile convingătoare ale candidatului şi mai puţin titulatura postului ocupat în trecut;
Negocierea la sânge a pachetului salarial a devenit imposibilă acum. Cei care ajung în faza finală a interviului nu îşi mai supralicitează veniturile. Sunt nevoiţi să accepte salariul propus și nimic mai mult;
Salariaţii îşi privesc cu mai mare atenţie jobul actual şi nu mai sunt dispuşi să renunţe cu uşurinţă pentru o ofertă mai tentantă;
Nu vă aşteptaţi să fiţi reangajaţi în aceleaşi condiţii şi pe aceleaşi salarii ca înainte. Posturile nou înfiinţate sunt remunerate chiar şi la jumătate faţă de 2008;
Veniturile variabile (bonusurile şi beneficiile) s-au diminuat de la 30% din pachetul salarial în 2008, până la maximum 13% şi se corelează cu performanţa financiară a companiei.
Citiţi mai multe despre companiile care angajează pe timp de criză şi evoluţia creşterilor salariale în ţările vecine în numărul 42 al revistei Forbes România.
Mai puteţi citi în numărul 42 al revistei „Forbes România"
- Testul vieţii. Doar şase minute vor fi suficiente pentru a afla dacă eşti sau nu lovit de cancer. Inginerul Mircea Tudor pune la punct ultimele detalii ale aparatului cu ajutorul căruia ai putea să fii cu un pas înaintea bolii.
- Descoperă-l pe Warren Buffett din tine. După ani întregi de inovaţii în lumea digitală, nu mai ai nevoie de o diplomă în afaceri sau de un fond de investiţii ca să devii un superjucător.
- Vânare de vânt. Aglomeraţia investitorilor în industria energiei eoliene ne amintește foarte mult de febra imobiliarelor de la mijlocul anilor 2000. Va avea această nouă febră a vântului un destin mai bun?
- Bomba ascunsă în seifurile băncilor. Încurajate de stricteţea cu care BNR controlează cursul, băncile nu fac mare lucru pentru a dezamorsa bomba cu ceas a creditelor în valută! Ba dimpotrivă, de la o lună la alta, adaugă în bilanţuri alte milioane de euro... explozivi.
- Cum ajută internetul succesul. Deep Nishar, de la reţeaua de business LinkedIn, concepe algoritmi care să arate paşii de urmat până la funcţia de CEO.
Se încarcă comentariile...
