Ce îşi doresc bancherii la angajare

Companiile sondează preferinţele angajaţilor pentru a-i fideliza

Personalul bancar ţine foarte mult la managementul competent şi plata orelor suplimentare. Acestea sunt câteva concluzii ale unui studiu realizat în rândul tinerilor profesionişti.
Directorii de resurse umane împrumută instrumente ale colegilor de la marketing, astfel că studierea satisfacţiei consumatorului a fost înlocuită cu studierea satisfacţiei angajatului. Angajatorii au acum la dispoziţie instrumente care le permit să afle în ce trebuie să investească mai întâi pentru a-şi păstra angajaţii.
Într-o bancă, atmosfera de lucru trebuie să fie plăcută, activitatea din companie să ofere provocări profesionale, iar firma să fie prosperă. Acestea sunt trei atribute de tip "obligatoriu" sau "bilet de intrare" ("must" sau "entry tickets"), fără de care candidaţii nu concep să se angajeze. Rezultatele provin dintr-un studiu realizat la sfârşitul acestui an de compania Synergize Consulting, în rândul tinerilor profesionişti. De asemenea, ei nu concep ca managementul companiei să nu fie performant ori să nu ofere locuri de muncă sigure sau să nu plătească orele suplimentare. Tot pe lista lucrurilor obligatorii se află dotarea tehnico-materială, care trebuie să fie corespunzătoare. Şi, nu în ultimul rând, companiei trebuie să îi pese de angajaţi.
Fiecare organizaţie are particularităţile sale
Nu există reţete universale pentru definirea unei politici de loializare într-o companie. Există diferenţe în funcţie de industrii, dar sunt diferenţe şi între firme, în cadrul aceleiaşi industrii. Acestea se definesc în funcţie de specificul unei companii, istoria acesteia sau tipul de management, atrage atenţia Daniel Enescu, General Manager al Daedalus Consulting, firmă parteneră în cadrul Synergize. Creşterea salariilor mai rapidă decât a pieţei poate să fie considerată chiar obligatorie de unii angajaţi. Un asemenea exemplu l-a întâlnit Enescu în cazul unei firme care, de cinci ani de zile, îşi răsplătea angajaţii mai bine decât concurenţa. Atunci când acest fapt nu a mai fost posibil, firma având dificultăţi financiare, personalul s-a revoltat.
Utilizând modelul Kano, de clasificare a preferinţelor, Synergize a definit patru atribuite de tip motivator (în engleză "key drivers"). Acestea, dacă există, creează loialitate, iar dacă nu, generează o imagine negativă. În această categorie intră investiţiile în dezvoltarea profesională prin programe de instruire adecvate şi posibilitatea de a promova rapid în interiorul organizaţiei, precum şi pachetul salarial. Tot în această categorie intră şi strategia bine definită şi clară.
În categoria "valoare adaugată" (în engleză "value added") a atributelor care, dacă nu există loialitate, nu este afectată, dar dacă există, ea este pozitiv influenţată, se află reputaţia bună pe piaţă.
Angajaţii, dezinteresaţi de responsabilitatea socială
În atributele cu un impact nesemnificativ asupra loialităţii, denumite câştiguri nesemnificative ("low yields"), intră responsabilitatea socială pe care o denotă compania, programul de lucru flexibil, sediul de lucru (care trebuie să arate foarte bine) sau dacă respectiva firmă este lider de piaţă. Posibilitatea de a desfăşura activităţi variate pe termen lung, proximitatea sediului sau modelele pe care angajaţii le pot urma nu îl încântă prea mult pe tânărul profesionist. Poate să pară surprinzător la prima vedere că modul în care arată sediul nu îi preocupă pe cei care ar vrea să lucreze într-o bancă, dar explicaţia e simplă: toate băncile arată bine.
Problemele se rezolvă în ordinea importanţei
De obicei se acţionează cu prioritate asupra atributelor de tip "bilet de intrare", după care asupra celor de tip motivare. Atributele de tip "valoare adăugată" sunt adeseori utilizate pentru diferenţiere. Cele de tip "câştiguri nesemnificative" sunt fie neglijate, fie urmărite pe termen lung. Selectarea atributelor care trebuie adresate cu prioritate se bazează pe evaluarea satisfacţiei angajaţilor faţă de acestea. Astfel, este posibil să se acţioneze asupra atributelor de tip "motivare" înaintea celor de tip "bilet de intrare", dacă acolo se înregistrează un nivel de satisfacţie alarmant de scăzut.