Planul de succesiune asigură stabilitatea companiilor

Managerii firmelor din România încep să sesizeze importanţa existenţei planurilor de succesiune, cele care asigură continuitatea activităţii atunci când persoane-cheie părăsesc

Managerii firmelor din România încep să sesizeze importanţa existenţei planurilor de succesiune, cele care asigură continuitatea activităţii atunci când persoane-cheie părăsesc organizaţia.
"Planurile de succesiune sunt recent din ce în ce mai populare în marea majoritate a companiilor, indiferent dacă acestea sunt multinaţionale sau nu", arată Alexandru Vasile, Business Development Manager, AIMS Human Capital România. Planurile de succesiune sunt prezente în general în organizaţiile care activează în pieţe foarte competitive (FMCG, banking) şi care nu îşi permit "goluri" în organigramă, mai ales pentru posturile cu impact mare la nivelul întregii organizaţii, cum ar fi funcţii din sales, finance, marketing sau dezvoltare strategică, observă el. Astfel, planurile de succesiune sunt de cele mai multe ori gândite pentru posturile-cheie, middle şi top management, dar şi pentru posturi foarte specializate, datorită faptului că este destul de dificil să înlocuieşti o astfel de persoană. Oussama Mansour, General Manager Profiles Middle East, consideră că planurile de succesiune nu ar trebui să se limiteze la aceste tipuri de posturi.
Deşi proiectarea unui plan de succesiune şi pregătirea unui înlocuitor care să ocupe postul proaspăt eliberat au scopul de a asigura buna desfăşurare a activităţii, acţiunea are şi un efect de motivare a personalului. Planurile de dezvoltare individuală reprezintă etapa premergătoare a planurilor de succesiune, arată Mansour.
Cel mai mare risc este în cazul întreprinzătorilor
Existenţa planurilor de succesiune capătă un rol important în organizaţiile construite în jurul unui întreprinzător. "Una dintre greşelile cele mai mari pe care le face un întreprinzător este să nu-şi identifice succesorul, ceea ce face organizaţia să eşueze pe termen mediu sau lung. Fiecare întreprinzător ar trebui să identifice succesori, oameni cărora să le poate delega activităţi-cheie, astfel încât organizaţia să nu depindă în permanenţă de întreprinzător. Aceasta se poate face doar implementând un plan de succesiune, printr-o delegare eficientă, structurarea organizaţiei şi stabilirea procedurilor", crede Mansour, care estimează la 70% proporţia companiilor familiale ce eşuează din cauza lipsei planurilor de succesiune. "Putem afirma că şi întreprinzătorii români acordă în prezent o atenţie din ce în ce mai mare planurilor de succesiune", arată Vasile.
Planurile de succesiune pot acţiona şi ca factor motivator, din punct de vedere profesional, pentru persoana care este inclusă în planul de succesiune, consideră Vasile. "În Altex încurajăm competiţia internă, pe care o considerăm atât sănătoasă, cât şi motivaţională", explică Carmen Lazăr, PR director al companiei.
Consilii de conducere şi consultanţi externi
Firmele CompletElectroServ (CES), 8tim Logistics & Distribution, 8tim SA şi Credex au ca misiune principală sprijinirea afacerii firmei-mamă, Altex. "O dată ce acestea au fost suficient de dezvoltate, pasul următor pentru noi a fost discutarea ideilor şi planurilor de viitor cu echipa managerială şi cu alte persoane-cheie din companie. Aceste discuţii au creat oportunitatea de a evalua echipa şi de a identifica potenţiali înlocuitori. Finalul procesului de succesiune a fost marcat de numirea unui înlocuitor pentru fiecare companie", explică Carmen Lazăr, PR director. Mansour consideră că responsabili de implementarea planului de existenţă nu trebuie să fie doar liderii, a căror stabilitate poate fi afectată într-o oarecare măsură de o asemenea iniţiativă. Aceasta trebuie să fie o preocupare comună, în care departamentul de resurse umane să aibă un rol important. "O altă componentă critică în procesul nostru de succesiune a fost numirea unui consiliu director, format din patru membri, acesta reprezentând unul dintre cele mai importante mecanisme pentru asigurarea dezvoltării şi continuităţii afacerii. Fiecare poziţie-cheie din companie beneficiază, de asemenea, de un back up extern, reprezentat de consultanţi externi sau agenţii specializate", explică Lazăr măsurile luate pentru a asigura o desfăşurare neperturbată a activităţii firmei în situaţii de criză. Cel mai fertil "teren de vânătoare" pentru un succesor este clar compania, iar candidatul cel mai potrivit provine cel mai probabil din rândul middle sau top manageri", concluzionează ea.