Firmele de recrutare pregătesc o listă neagră a candidaţilor neserioşi

Dacă ţi-ai programat un interviu şi n-ai mai apărut fără ca măcar să anunţi, s-ar putea să intri pe lista neagră a firmelor de recrutare. Unele companii de recrutare intenţionează să

Dacă ţi-ai programat un interviu şi n-ai mai apărut fără ca măcar să anunţi, s-ar putea să intri pe lista neagră a firmelor de recrutare. Unele companii de recrutare intenţionează să creeze o bază de date comună, în care să înscrie persoanele neserioase care le irosesc timpul şi le strică afacerile.
Companiile de recrutare înregistrează pierderi din cauza absenteismului candidaţilor la întâlnirile din procesul de selecţie. Fenomenul s-a accentuat mai ales în ultimul an, pe măsură ce a crescut şi nevoia de forţă de muncă. Având mai multe oportunităţi, candidaţii îşi permit mai uşor să mai rateze câte un interviu de angajare. Din această cauză, mai multe firme specializate şi chiar unii angajatorii au în vedere formarea unei asociaţii care să le apere interesele.
"Dată fiind situaţia destul de gravă în care ne găsim noi, firmele de recrutare şi selecţie de personal, dar şi angajatorii, am decis să ne unim eforturile şi să creăm o asociaţie", ne spune Liliana Tănase, director general al Leads Management. Grupul numără deja peste 20 de persoane. "Ne-am întâlnit cu destul de multe situaţii în care candidaţi programaţi la interviuri nu au mai sosit la interviu, de cele mai multe ori fără a ne contacta pentru a anunţa acest lucru şi de multe ori fără a mai răspunde ulterior apelurilor noastre telefonice", ne spune Dan Mihnea Badiu, Senior Human Resources Consultant al AIMS Human Capital. Deşi estimează că, în cadrul companiei în care activează procentul absenţilor nu depăşeşte 5%-7% din numărul total de interviuri programate, el apreciază situaţia ca una deranjantă. Crede însă că realizarea unei astfel de asociaţii este dificilă.
Ana Ber, consultant Dr. Pendl & Dr. Piswanger Romania, apreciază că, în cazul agenţiei sale, mai puţin de 5%-10% din candidaţii selectaţi şi abordaţi pentru interviu nu se prezintă la întâlnirea stabilită şi nici nu anunţă din timp. Mai există o categorie care nu reuşesc să ajungă, dar anunţă.
"Dacă inviţi la interviu 20 de persoane, vin cam 90%. Asta după ce au trecut pe lista scurtă. În general, cei care aplică pe diferite poziţii sunt compatibili cu cerinţele tehnice în proporţie de 10%-15%", arată Doru Dima, director naţional al Profiles International Romania.
Responsabilitatea creşte cu vârsta
Toţi recrutatorii sunt de acord cu un lucru. Pe măsură ce creşte vârsta candidaţilor sau a posturilor urmărite, scade absenteismul. "Cu cât urcăm mai sus pe scara ierarhică, acest fenomen este mai puţin prezent, fiind vorba în primul rând de gradul de maturitate a fiecărui candidat", apreciază Badiu.
"Clar este că acest fenomen nu se înregistrează deloc la posturile de top management (33 - 47 ani), unde discutăm despre un anumit nivel cert de educaţie, de relaţionare şi instruire în afaceri. Tot interesant de specificat ar fi şi faptul că acest comportament nu se înregistrează decât în câteva oraşe din România, Bucureştiul deţinând poziţia de top în clasament", observă Liliana Tănase.
"În general, cazurile de absenteism s-au manifestat pentru poziţii entry level/specialist. Întrucât orientarea noastră este în mare parte adresată middle top management, rata redusă de absenteism este, bineînţeles, legată şi de acest fapt", ne spune Elena Ionescu, un consultant fericit, care se poate lăuda cu o rată de doar 2% de întâlniri eşuate.
Dacă absenteismul se manifestă în prima fază, la interviurile cu compania de recrutare, firmele pierd în primul rând timp şi, implicit, bani. "Consecinţe mult mai grave îl poate avea absenteismul la interviurile finale, cele programate de către consultant cu compania-client, situaţie stânjenitoare şi care te poate pune într-o lumină cel puţin defavorabilă în faţa acestuia. Acest lucru duce de asemenea la dublarea efortului din partea companiei de consultanţă care trebuie să reia interviurile în medie alte 3-5 interviuri - pentru a înlocui candidatul absent din lista prezentată final", arată Badiu.
Elena Ionescu, consultant în resurse umane al agenţiei Hudson, nu s-a gândit niciodată la o astfel de iniţiativă, de a crea o asociaţie, pe care o apreciază ca lăudabilă şi doar parţial realistă. "Nu resping ideea unei asociaţii în domeniu, dar adevărul este că încercăm să ne protejăm de fenomen în sine, nu numai de efectele sale", apreciază Ionescu.
O bază de date comună în lumea HR-ului ar fi o bună opţiune pentru evitarea fenomenului, consideră Badiu. "În ceea ce mă priveşte, nu am decât un singur semn de întrebare cu privire la această bază de date şi anume confidenţialitatea candidaturii. ţinând cont că bazele de date şi aplicaţiile pe care le avem sunt 100% confidenţiale, este foarte greu, dacă nu imposibil, să găsim o soluţie prin care să putem furniza detalii cu privire la relaţia avută cu o anumită persoană, acest lucru implicând şi divulgarea numelui persoanei respective", observă Badiu.
Ana Ber, consultant al Dr. Pendl & Dr. Piswanger Romania, consideră apariţia unei asociaţii ca pe un demers necesar, dar crearea unei liste negre comune crede că ar fi o greşeală. "Depinde foarte mult de ceea ce se doreşte a se propune şi implementa. Dacă asociaţia respectivă va deveni un fel de
Birou de credite neperformante
pentru acei candidaţi care, dintr-un motiv sau altul, nu se prezintă la interviuri, atunci cred că este un eşec din start şi-şi pierde scopul nobil. Dacă pe această cale se va porni o ofensivă mediatică, parte a unui lung proces de educare a pieţei muncii, atunci este o iniţiativă fericită şi nu pot decât să-i felicit pe iniţiatorii ei", completează Ber.