O funcţie importantă în firmă: directorul de resurse umane

Salariul unui HR manager pleacă de la 1.500 de euro şi poate ajunge la 5.000 de euro, postul său fiind din ce în ce mai căutat De abilităţile şi de calităţile unui bun director de

Salariul unui HR manager pleacă de la 1.500 de euro şi poate ajunge la 5.000 de euro, postul său fiind din ce în ce mai căutat

De abilităţile şi de calităţile unui bun director de resurse umane depinde de cele mai multe ori bunul mers al întregii organizaţii.

Inspiraţia de a folosi o tactică în detrimentul alteia pentru atragerea sau păstrarea factorului uman devine un element esenţial în evoluţia unui business.

Rolul directorului de resurse umane (HR manager, în variantă anglo-saxonă) a căpătat o tot mai mare importanţă în ultima vreme, pe fondul problemelor apărute pe piaţa forţei de muncă. Lipsa de personal, dublată de provocarea de a păstra talentele, a accentuat îndatoririle şefului de la resurse umane.

În sprijinul celorlalţi directori

Şi totuşi, rolul de HR manager, ca şi viitorul acestei funcţii, rămâne un subiect deschis speculaţiilor, după cum se arată în raportul companiei de consultanţă PriceWaterhouse Coopers. Potrivit studiului, realizat pe un eşantion de peste 1.000 de directori executivi, rolul resurselor umane este în continuare formal, aceste departamente nefiind prezente în boardul companiilor.

Mădălina Bălan Didea, managing partner al companiei de consultanţă în resurse umane, Hart Human Resource Consulting, consideră că rolul unui director de resurse umane depinde foarte mult de organizaţia în care activează, de gradul de dezvoltare a acesteia, de cultura companiei şi nu în ultimul rând de oamenii care ocupă diferite roluri.

"Se vorbeşte mult de rolul strategic de partener al HR-ului într-o organizaţie, în sensul în care acest departament ar trebui să contribuie la succesul afacerii prin asigurarea capitalului uman necesar, bine pregătit şi motivat. În condiţiile unei pieţe de muncă atât de dinamice cum este cea din România, activităţile strategice importante ale unui departament de HR sunt legate de zona de atragere de talente - selecţie, recrutare, dezvoltare, motivare, retenţie", a declarat pentru "Adevărul" Mădălina Bălan Didea.

În bănci, HR are un rol strategic

Văzută din interior, această funcţie joacă un rol esenţial pentru managerii celorlalte departamente dintr-o companie.

"O sarcină esenţială a departamentului de resurse umane este aceea de sprijin pentru managerii departamentelor băncii. Rolul managerilor este unul complex: de mentori şi de coordonatori de resurse umane în acelaşi timp. Ei sunt responsabili de toate deciziile referitoare la echipa lor, de la recrutare şi până la evaluarea performanţelor, promovări sau coaching", spune Simona Zinca, HR manager în cadrul Millenium Bank.

Potrivit acesteia, responsabilitatea departamentului de Resurse Umane este de a le pune la dispoziţie uneltele necesare pentru toate deciziile strategice. "Din această perspectivă, pentru ca planurile să poată fi puse în aplicare, este necesar ca şi noi, cei din resurse umane, să înţelegem care este strategia de business şi care sunt cerinţele din punctul de vedere al resursei umane", a precizat Zinca.

Consilierea managerilor, pe de o parte, şi consilierea angajaţilor, pe de altă parte, reprezintă două pârghii de acţiune esenţiale pentru un director de resurse umane, în vederea eficientizării activităţii, a costurilor şi creşterii performanţelor.

O provocare: fidelizarea angajaţilor

Una dintre provocările majore ale departamentelor de resurse umane dintr-o companie o reprezintă atragerea şi fidelizarea forţei de muncă.

În condiţiile în care fluctuaţia de personal a devenit o problemă stringentă pentru angajatori, să păstrezi personalul deja existent pentru a reduce pe cât posibil costurile cu forţa de muncă este o adevărată provocare pentru directorii de resurse umane.

"Anul acesta vom continua extinderea teritorială prin deschiderea de noi centre de vânzări credite pentru persoane fizice şi de noi centre financiare. Rolul nostru principal este acela de a identifica şi de a atrage candidaţii potriviţi, astfel încât să putem forma noile echipe.

Nu este uşor, mai ales că în acelaşi timp şi alte bănci se extind în teritoriu, iar numărul de specialişti este restrâns. Încercăm însă să identificăm candidaţi nu numai din unităţile celorlalte bănci, dar şi din alte domenii, mai ales în ceea ce priveşte forţa de vânzări", spune Simona Zinca.

Potrivit acesteia, dezvoltarea angajaţilor şi creşterea de talente vor reprezenta unele dintre obiectivele de bază ale departamentului de Resurse Umane. Una dintre măsurile deja implementate la nivelul Millenium Bank a fost aceea de a promova intern toate poziţiile deschise, astfel încât cei interesaţi să poată explora aceste oportunităţi şi să poată creşte profesional.

Head-hunting, un "sport" la modă

Mai mult decât atât, atragerea de noi talente (head-hunting sau "vânătoare de creiere") se numără printre obiectivele de prioritate zero ale unui manager de resurse umane.

Simona Zinca spune că recrutarea specialiştilor în domeniul financiar/bancar a devenit o problemă în ultimii ani tocmai pentru că există o ofertă foarte mare de locuri de muncă, iar oamenii bine pregătiţi sunt puţini. S-a ajuns astfel la un adevărat val de migrări între băncile din piaţă, tinerii căutând oportunităţi de avansare în carieră sau de îmbunătăţire a nivelului compensaţiei prin arderea unor etape intermediare.

"Nu întotdeauna ceea ce se cere şi ce se poate oferi sunt însă într-o balanţă corectă. Realitatea tristă este că de cele mai multe ori cunoştinţele şi experienţa candidaţilor şi nivelul salarial cerut nu sunt echilibrate", a subliniat Zinca.

În opinia sa, nu doar managerii de resurse umane trebuie să fie pregătiţi pentru a face faţă acestor provocări. În principal, managerii direcţi sunt cei care pot influenţa în mod semnificativ păstrarea talentelor şi tot ei sunt cei care pot motiva angajaţii.

Recrutarea unui HR manager poate dura câteva luni

Cât priveşte libertatea de decizie a directorului de resurse umane, ea ţine atât de factori externi, cât şi de cei interni, dacă nu chiar personali.

"Gradul de libertate de decizie şi puterea unui HR Director ţin atât de factori externi sieşi (cultura organizaţională, filosofia-top managementului vizavi de acest subiect, istoria anterioară a HR-ului în cadrul companiei, tipicul industriei în care activează, dar şi de factori intrinseci, personali, ai celui/celei ce ocupă postul respectiv", spune Mădălina Bălan Didea. Potrivit acesteia, deciziile care se leagă de activitatea departamentului de HR se iau direct şi independent.

Decizii ce implică strategia companiei, imaginea acesteia pe piaţă se vor valida cu echipa de management. În toate companiile, însă, HR-ul este o funcţie cu importanţă maximă.

"Poate este mai vizibil rolul acestuia în industrii care sunt mai dinamice în acest moment şi antrenează cele mai mari crize de capital uman - sectorul bancar, financiar, audit, IT, construcţii", spune oficialul Hart Human Resource Consulting. Sursele de atragere a unui HR Director sunt variate: de la head-hunting, derulat de obicei cu agenţii de recrutare la anunţ, apelul la recomandări, promovări interne.

Durata medie a procesului este de 3-4 luni, însă depinde mult şi de industria în care activează compania, de strategie, de profilul de competenţe şi senioritate ale persoanei ce ocupă funcţia de HR Director.

Potrivit Mădălinei Bălan Didea, în medie, salariul pe această poziţie poate varia de la 1.500 euro net /lună la 3.500-5.000 euro net/lună. Evident că există şi excepţii care ies din aceste marje", spune Bălan.

Dispar diferenţele faţă de europeni

În ceea ce priveşte diferenţele existente faţă de funcţiile similare din alte ţări europene, Simona Zinca spune că există în companiile din România directori de HR care încă pun accent pe funcţia administrativă a departamentului.

"Însă tot mai mulţi sunt cei care au înţeles care este cu adevărat rolul unui partener strategic - ei s-au dezvoltat şi au evoluat în această direcţie. Este important însă şi modul în care compania poziţionează rolul departamentului de HR în cadrul organizaţiei.

Nu cred că putem vorbi de diferenţe majore între managerii români şi cei europeni, mai ales că avem printre managerii români şi colegi care au roluri de coordonare regională în cadrul companiilor lor", a conchis Simona Zinca.

În condiţiile unei pieţe de muncă atât de dinamice cum este cea din România, activităţile strategice importante ale unui departament de HR sunt legate de zona de atragere de talente
Mădălina Bălan Didea, managing partner, Hart Human Resource Consulting

Tot mai mulţi sunt cei care au înţeles care este cu adevărat rolul unui partener strategic. Este important însă şi modul în care compania poziţionează rolul departamentului de HR în cadrul organizaţiei
Simona Zinca, sef departament HR Millenium Bank