Testele psihologice, instrument esenţial în procesul de recrutare

Profilul candidatului este analizat pe trei direcţii importante: modul în care se vede pe sine, personalitatea sa şi felul în care este perceput de ceilalţi Selecţia potenţialilor

Profilul candidatului este analizat pe trei direcţii importante: modul în care se vede pe sine, personalitatea sa şi felul în care este perceput de ceilalţi

Selecţia potenţialilor angajaţi depinde, de cele mai multe ori, şi de abilităţile sau defectele personale rezultate în urma testărilor psihologice.

Siguranţa de sine, implicarea, orientarea spre norme şi valori, dar şi elemente esenţiale negative ce ţin de personalitatea ficăruia dintre noi sunt tot atâtea aspecte ce ies în evidenţă în urma aplicării testelor specifice.

Deşi sunt practicate cu precădere de către multinaţionale, testările psihologice sunt un element esenţial în realizarea profilului comportamental al unui potenţial angajat. Potrivit specialiştilor în resurse umane, acest instrument ar trebui aplicat şi în timpul perioadei de angajare, rezultatul unui astfel de test fiind relevant doar pentru o perioadă scurtă de timp.

Testele de personalitate, anual

Sotiris Karagiozidis, managing partner al companiei Human Capital Solutions Group, spune că testele psihologice sunt o parte importantă a procesului de recrutare, fiind un instrument folosit întotdeauna de multinaţionale la angajare.

"Trebuie menţionat faptul că aceste teste trebuie privite ca instrumente suplimentare ce oferă informaţii despre modul în care trebuie să abordăm şi să direcţionăm interviul de recrutare către anumite zone de interes pe care ni le semnalează rezultatele testelor. Testele scot în evidenţă anumite aspecte sensibile pe care trebuie să le avem în vedere în timpul interviului", a declarat, pentru "Adevărul", Karagiozidis.

Gradul de utilizare diferă însă de la o companie la alta. În timp ce unele le folosesc exclusiv în cadrul procesului de recrutare, altele - în special marile corporaţii - le aplică la intervale constante de timp.

"Depinde de fiecare companie şi de politicile ei. Unele companii folosesc testele psihologice numai în procesul de recrutare, în timp ce altele folosesc astfel de teste în mod regulat, pentru a-şi evalua angajaţii sau în cadrul procesului de dezvoltare a acestora.

Astfel de companii pot realiza teste de personalitate sau comportamentale o dată la şase luni, dar cele mai multe recurg la testele de acest tip o dată pe an", a precizat Sotiris Karagiozidis.

Aptitudinile sunt evidenţiate grafic

Cele mai des utilizate teste pentru realizarea profilurilor comportamentele sunt testele de personalitate şi cele de aptitudini. "Un astfel de test, de altfel cel mai des utilizat în ţara noastră, este CPI 260, datorită uşurinţei de aplicare şi a faptului că rezultatul este generat de un program specific sub forma unui grafic", a explicat Mihnea Ivaşcu, Senior Human Capital Consultant în cadrul companiei Lugera&Makler.

Potrivit acestuia, utilitatea CPI rezultă şi din faptul că poate furniza o imagine destul de completă asupra personalităţii candidatului, abilităţilor de management, cât şi asupra abilităţilor de relaţionare inter-personale. De asemenea, poate indica în ce măsură candidaţii oferă unele răspunsuri dezirabile.

Un alt test de personalitate utilizat şi etalonat este PI, însă psihologii recomandă utilizarea lui cu prudenţă. "Testele de aptitudini sunt de regulă create <> , de către psihologi", a precizat Ivaşcu. Testările psihologice sunt complexe şi merg, de cele mai multe ori, pe trei paliere.

"De regulă, efectuăm trei teste: unul pentru personalitate/caracter, altul pentru aptitudini/competenţe, şi un al treilea pentru comportament. Bineînţeles, multe companii folosesc şi testarea IQ-ului, pe lângă testele psihologice", spune Karagiozidis.

În afara testului CPI 260, mai sunt folosite şi testele clasice precum PI (Predictive Index), Hogan şi Human Synergistics. Există însă şi multinaţionale care au teste adaptate special pentru compania lor, cu utilizare exclusivă, create fie intern, fie de către o companie specializată.

Ce calităţi sunt căutate?

Prin testele comportamentale sau de personalitate se încearcă identificarea unui profil al candidatului, pe trei direcţii importante: modul în care candidatul se vede pe sine, personalitatea sa şi felul în care acesta reacţionează în condiţii de stres, şi modul în care este perceput de ceilalţi.

"Ceea ce candidaţii cred despre ei înşişi poate fi însă diferit de trăsăturile de caracter afişate în mediul în care lucrează. Astfel, de fiecare dată când observi discrepanţe de genul acesta trebuie să adresezi întrebările potrivite în timpul interviului", spune Sotiris Karagiozidis, managing partener al Human Capital Solutions Group.

Rezultatele, analizate de psihologi

De exemplu, în cazul în care cauţi o persoană care să poată lucra în condiţii de stres şi testul îţi indică faptul că acesta nu reacţionează bine în astfel de situaţii, atunci vei dirija interviul astfel încât să poţi înţelege dacă problema se poate rezolva în timp.

Prin astfel de teste, companiile încearcă să descopere, de asemenea, ce candidaţi se potrivesc valorilor şi culturii organizaţionale, dar acest aspect nu poate fi aflat foarte uşor.

"Testele pot urmări toleranţa la stres, ambiţia, caracterul introvertit sau extravertit etc. Există însă şi situaţii în care un test îţi arată că o persoană este extravertită, dar la interviu constaţi că de fapt ai în faţă un introvertit. Trebuie să fii pregătit pentru astfel de cazuri.

Poţi da candidatului respectiv şansa de a se deschide sau poţi încerca să îţi dai seama care sunt situaţiile în care poate deveni mai extravertit", spune Karagiozidis. Mai rar, investigaţiile psihlogice oferă informaţii despre viaţa afectivă a celor testaţi.

Nivelul de dezvoltare a unei aptitudini este uşor de urmărit cu un test etalonat. "În cazul testelor de personalitate, precum CPI sau PI, se testează părerea candidatului despre sine; în testarea vieţii afective se pot utiliza testele proiective, dar acestea sunt greu de interpretat şi de aplicat într-o formă standardizată", a precizat Ivaşcu.

Potrivit acestuia, o simplă testare psihologică nu oferă informaţii relevante despre un candidat. Să nu uităm că testele indică starea de spirit a candidatului din momentul respectiv - unii factori din mediu (zgomot, întuneric etc.) sau fizici (oboseala, boala) pot influenţa rezultatele testului.

În ceea ce priveşte persoanele abilitate să facă aceste teste, specialiştii în resurse umane consideră că rezultatele ar trebui interpretate de un psiholog. "Nu trebuie să fii neapărat psiholog pentru a aplica astfel de teste.

Unele teste furnizează rapoarte concrete pe care trebuie doar să le citeşti, dar este indicat ca persoanele care aplică şi interpretează astfel de teste să fie specialişti cu pregătire în domeniu", spune Sotiris Karagiozidis.

Desigur, există şi teste de profunzime care pot fi interpretate corect doar de psihologi. În special, se recomadă ca testele recunoscute internaţional să fie aplicate de psihologi, în timp ce unele baterii de teste contraindică utilizarea lor de nespecialişti în domeniu.

Un test individual, până la 700 de euro

Testele folosite ţin de decizia fiecărui specialist în parte. În timp ce testele in-house sunt eficiente din punct de vedere al resurselor alocate, testele internaţionale nu sunt relevante pentru toate categoriile de populaţie.

"Se pot utiliza (şi este recomandat) teste etalonate pe populaţia din România. Există multiple teste care, deşi sunt eficiente pentru angajaţii din afară, nu au relevanţă dacă sunt aplicate pe populaţia română", spune Ivaşcu. Dacă însă se optează pentru varianta folosirii testelor renumite la nivel internaţional, drepturile de utilizare pot ajunge şi la 5.000 de euro, în funcţie de notorietate şi de dificultatea etalonării pe populaţia română.

Costurile cresc odată cu funcţia vacantă

Analiza unui individ depinde însă de profunzimea investigaţiei respective. Asta pentru că "există anumite teste care îţi oferă un grafic pe baza căruia poate fi făcută interpretarea, şi care nu sunt foarte costisitoare, în timp ce există alte teste care îţi oferă diferite tipuri de rapoarte pentru un singur chestionar. Uneori, poţi primi chiar şi 20-25 de rapoarte diferite privitoare la personalitatea cuiva", spune Sotiris Karagiozidis.

Potrivit acestuia, rapoartele îţi indică, spre exemplu, cum se vede acea persoană, cum reacţionează în condiţii de stres, care este orientarea sa în carieră, posibilităţile de dezvoltare, plusuri, minusuri, aspecte faţă de care este deschisă etc.

În mod normal însă, un profil poate costa între 20 de euro şi 600-700 de euro. Cu cât testul este mai detaliat, iar nivelul de carieră mai de top, cu atât mai scump va fi şi testul. Preţul este de asemenea mai mare dacă testul implică şi consultarea unui specialist certificat.