Studii salariale pentru fidelizarea angajaţilor

Companiile sondează periodic piaţa pentru a vedea dacă-şi răsplătesc competitiv salariaţii Aşa cum salariaţii vor să ştie cât câştigă colegul, companiile vor şi ele să ştie

Companiile sondează periodic piaţa pentru a vedea dacă-şi răsplătesc competitiv salariaţii

Aşa cum salariaţii vor să ştie cât câştigă colegul, companiile vor şi ele să ştie cum îşi plătesc angajaţii comparativ cu restul pieţei. Studiile salariale nu spun cât oferă concurenţa, dar dau o imagine de ansamblu necesară fidelizării angajaţilor.

"Studiile salariale sunt un instrument absolut necesar, mai ales în condiţiile actuale în care concurenţa pe piaţa de muncă este din ce în ce mai acerbă", consideră Oana Botolan, Country Manager al ConsulTeam Romania, partener Mercer, care arată că rata fluctuaţiei de personal este în Bucureşti de 15,7%. În unele domenii precum call-centerurile din telecom sau IT, aceasta poate ajunge şi la 40%. De necesitatea studiilor s-au convins şi mulţi angajatori. Dacă în 2003, la studiul Mercer participau 50 de companii, în 2006, numărul acestora a ajuns la 90. "Mărirea de salariu, instrumentul clasic folosit pentru fidelizarea angajaţilor va fi înlocuit de: maşina de serviciu, posibilitatea cumpărării maşinii de serviciu la un preţ inferior pieţei, echipament high-tech, posibilitatea cumpărării de acţiuni, acţiuni-fantomă, plan de pensii, asigurări de viaţă / sănătate şi oportunităţi de formare profesională", arată Simona Tapoca, consultant al Pluri Consultants Romania, partener strategic al Hewitt Associates. Pluri realizează studiul "Total Compensation Measurement", de măsurare a tuturor compensaţiilor oferite de companii angajaţilor săi.

Studiile de salarii capătă o importanţă cu atât mai mare în cazul companiilor ce-şi fac intrarea pe piaţa românească, precum şi a celor ce se extind în ţară. Studiul Mercer împarte piaţa muncii în Bucureşti şi "în afara Bucureştiului" deoarece realizatorii au considerat prea puţine date pentru o împărţire pe regiuni. În provincie, adesea, agenţii economici spun că îşi cunosc piaţa şi concurenţii. "Industriile reprezentative pentru studiile de salarii din România sunt Pharma şi FMCG, la care se adaugă, în proporţii mai mici, IT&C, Bănci şi retail. Ceea ce ne-a surprins în campania de recrutare de companii pentru Studiul Total Compensation Measurement a fost explozia de interes din partea unor industrii care au stat în umbră, cum ar fi Publicitatea", arată Tapoca. Ea mai arată, de asemenea, că pe fondul unei mari crize de personal sunt mai multe companii interesate din Retail, Asigurări şi din diferite ramuri industriale (construcţii, metale, automotive, electrice şi electronice, chimică). Pluri realizează şi un studiu de "engagement" care oferă opiniile angajaţilor despre pachetul de compensaţii şi beneficii şi indică exact componentele pachetului de compensaţii şi beneficii asupra cărora trebuie acţionat pentru a reţine, motiva şi fideliza angajaţii.

Beneficiile oferite pe termen lung sunt rare

În România, beneficiile pe termen lung reprezintă o pondere scăzută, comparativ cu ţările din jur. Doar 29% dintre companiile participante la studiul Mercer oferă beneficii pe termen lung, acestea fiind aplicabile doar funcţiilor de conducător al organizaţiei, senior management şi câteodată chiar mid-management (43%). Cel mai des întâlnit tip de beneficiu pe termen lung este dreptul la acţiuni supuse condiţiilor de menţinere a valabilităţii contractului de muncă pentru o anumită perioadă. Ponderea plăţilor garantate, precum indemnizaţiile pentru transport, bonuri de masă, indemnizaţie pentru concediu, pentru lucrul în schimburi, creşte pentru posturile de execuţie, începând cu nivelul imediat inferior middle-managementului. Salariul de bază brut cel mai mare din cadrul studiului Mercer este de aproximativ 139.000 euro/an, ajungând la o valoare totală brută a remunerării, cu adăugarea bonusurilor şi a tuturor beneficiilor, la 194.780 euro pe an. Cel mai mic salariu de bază menţionat în studiul Mercer este de 1.900 euro brut pe an, ajungând cu toate bonusurile şi beneficiile la un total de 2.600 euro brut pe an, la un nivel de lucrător producţie nivel începător.

Cum se face un studiu de evaluare a câştigurilor

Un studiu de salarii îi arată angajatorului unde se situează beneficiile pe care le acordă în raport cu piaţa fără a putea face comparaţii directe cu concurenţa. Mecanismul de bază constă în furnizarea acestor informaţii de mai mulţi angajatori unei firme de consultanţă. "Se încheie acorduri de confidenţialitate între noi şi companiile participante şi, în plus, fişierele completate se încarcă online, folosind un user şi o parolă securizate şi se prelucrează în India. În consecinţă, la noi nu ajung datele brute, ci prelucrările statistice", explică Simona Tapoca, consultant al Pluri Consultants Romania.

Cunoaşte-ţi şeful după maşina pe care o conduce

Companiile se luptă între ele pentru a-şi fideliza angajaţii şi prin maşinile de serviciu, şi pentru uz personal pe care le oferă angajaţilor. Un şef de companie primeşte cel mai probabil un Audi A6 sau un VW Touareg. Gusturile românilor diferă de cele ale francezilor. Mărcile preferate de aceştia pentru aceeaşi poziţie sunt AUDI A6, BMW seria 5 şi Renault Espace. Cei pe poziţii de senior management beneficiază cam în aceeaşi măsură de maşini, dar gusturile diferă. Mărcile preferate sunt VW Passat şi Ford Mondeo. Cel mai probabil pentru cineva din forţa de vânzări este să primească un Renault Megane, Renault Clio sau Skoda Octavia. "În general, criteriile care stau la baza oferirii acestui beneficiu, în România, sunt statutul în cadrul companiei şi necesitatea utilizării maşinii pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu", arată Oana Botolan, Country Manager al ConsulTeam Romania, partener Mercer. Dacă pentru Top Management, statutul reprezintă o pondere de 70% în decizia de acordare a maşinii, pentru angajaţii din mid- management şi pentru cei din vânzări, maşina se acordă datorită atribuţiilor de serviciu în procent de 80%, respectiv 93%. Comparativ cu Bulgaria spre exemplu, statutul are o importanţă mai mare pentru companiile din România în momentul acordării maşinilor. În Franţa însă, statutul are o pondere şi mai mare decât în România, de 91% faţă de 70%, în cazul conducătorului organizaţiei.