Şefii, cu ochii pe activitatea angajaţilor

Accesările pe internet, apelurile telefonice, emailul sau înregistrările video sunt tot atâtea variante prin care angajatorul monitorizează timpul petrecut de salariat la

Accesările pe internet, apelurile telefonice, emailul sau înregistrările video sunt tot atâtea variante prin care angajatorul monitorizează timpul petrecut de salariat la serviciu

Verificarea activităţii unui angajat la locul de muncă a devenit una dintre priorităţile angajatorilor activi pe plan local. Chiar dacă poate fi considerat un motiv de stres pentru angajat, monitorizarea prin diferite metode există, şi se face pentru a controla cât mai bine utilizarea timpului pe care un angajat îl are la dispoziţie pentru a-şi finaliza îndatoririle.

Cele mai frecvente metode pe care un angajator le are la dispoziţie pentru a verifica orice mişcare a angajatului său sunt supravegherea accesărilor pe internet, a apelurilor telefonice sau a emailului de serviciu. Oricare dintre metodele folosite implică o invadare a spaţiului individului, şi, implicit, dreptul său la viaţa privată. Pe de altă parte, în timp ce angajatul îşi cere dreptul, compania vrea pe cât posibil să-şi asigure integritatea resurselor umane şi informatice.

Companiile nu îşi anunţă angajaţii

Potrivit unui studiu efectuat de echipa HR România, pe un eşantion de aproximativ 300 de persoane, în marea lor majoritate manageri de nivel mediu şi specialişti în diferite domenii de activitate, în numeroase cazuri companiile şi-au instalat sisteme de monitorizare a activităţii angajaţilor, fără însă ca aceştia să fie înştiinţaţi despre această măsură. 18,98% din cei intervievaţi au declarat faptul că în companiile în care activează nu se aplică nicio metodă de monitorizare.

În schimb, 47,12% din eşantion recunosc că le este urmărită activitatea. Există situaţii în care angajaţii au auzit din "surse" că sunt urmăriţi şi se împacă cu această idee. Astfel, din punct de vedere al căii prin care angajaţii au aflat că activitatea lor le este monitorizată, repondenţii studiului au răspuns în proporţie de 61,32% că li s-a comunicat acest aspect în mod oficial de către conducere, 34,91% că ştiu din surse neoficiale că sunt monitorizaţi şi 3,37% au aflat mai întâi în mod neoficial şi apoi li s-a confirmat de către conducere că sunt urmăriţi.

Potrivit studiului efectuat de HR România, metodele de monitorizare sunt din ce în ce mai diverse acoperind întreaga paletă de activităţi ale angajatului. Astfel, în peste 64% din cazuri monitorizarea vizează activităţile desfăşurate pe internet. Activitatea pe computerul de serviciu, emailul sau camerele video sunt tot atâtea variante des utilizate de către angajatori pentru a supraveghea acţiunile unui angajat.

Telefonul, la control!

Monitorizarea video se utilizează cu precădere în vederea protecţiei împotriva furtului, dar şi a monitorizării activităţii angajaţilor. Evaluările pe baza înregistrărilor se fac periodic pentru toţi angajaţii, prin sondaj. Nu scapă de control nici lista apelurilor telefonice.

Peste 50% din cei chestionaţi au declarat că monitorizarea apelurilor telefonice are în vedere evaluarea activităţii angajaţilor şi a satisfacţiei clienţilor. Acest proces are loc permanent, iar evaluările pe baza listei cu numerele formate şi a duratei apelurilor se fac pentru toţi angajaţii. Există însă şi companii în care au loc înregistrări ale convorbirilor telefonice (28,57%) în vederea stabilirii nivelului de satisfacţie al clienţilor, dar şi al modului în care angajaţii îşi desfăşoară activitatea.

În ceea ce priveşte monitorizarea accesărilor pe internet, ea se desfăşoară prin înregistrarea paginilor web vizitate şi a duratei vizitei (74,07%), blocarea anumitor pagini web (58,02%) şi înregistrarea conţinutului, atunci când angajatul postează comentarii pe forumuri sau bloguri (19,75%). Monitorizarea activităţii locale pe computerul de serviciu se face de cele mai multe ori pentru înregistrarea conţinutului, dar şi pentru înregistrarea timpului petrecut la calculator.

În ceea ce priveşte monitorizarea e-mailului de către firmă aceasta prevede atât contracararea atacurilor cibernetice, cât şi evaluarea muncii angajaţilor şi, în acelaşi timp, protejarea împotriva divulgării informaţiilor confidenţiale ale companiei. Concret, această monitorizare constă în înregistrarea adreselor destinatarilor şi expeditorilor de mesaje (41,67%), dar şi salvarea şi stocarea e-mailurilor trimise şi primite de către angajaţi (71,67%).

Majoritatea angajatorilor decid să apeleze la monitorizarea angajaţilor din dorinţa de a se proteja de potenţiale infracţiuni, dar mai ales pentru a creşte siguranţa la locul de muncă şi, implicit, productivitatea salariaţilor. Modul în care aceştia folosesc rezultatele monitorizărilor sunt dintre cele mai variate, cel mai des utilizat fiind avertismentul informal.

Legea obligă angajatorul să fie transparent

Cele mai multe companii iau însă o serie de măsuri împotriva acelor angajaţi care nu au respectat procedurile interne şi au fost surprinşi prin metodele de monitorizare instalate. Printre acestea se numără măsuri drastice precum reducerea salariului şi chiar concedierea.

Deşi monitorizarea a început să fie intens folosită de către angajatori, scopul acestui demers nu este întotdeauna cel scontat.

Astfel, cu toate că firmele declară că procesul de monitorizare are un scop legal şi moral, majoritatea repondenţilor studiului HR-România (72,84%) sunt de părere că monitorizarea nu îl determină pe angajat să îşi atingă scopurile iniţial declarate. Printre nemulţumirile pe care politica referitoare la utilizarea resurselor IT&C i le aduce angajatului român se numără: stresul generat de faptul că este în permanenţă urmărit, monitorizarea nu se aplică în toate companiile pentru toţi angajaţii, neutilizarea resurselor şi pentru motivare, nu numai pentru aspectul coercitiv, lipsa unui feed-back pe parcurs, lipsa unor soluţii prompte în cazul erorilor de sistem etc. Monitorizarea angajaţilor la locul de muncă este un subiect dezbătut în majoritatea statelor europene.

Astfel, supravegherea şi monitorizarea comunicaţiilor electronice ale cetăţenilor beneficiază de un cadru legal la nivelul Uniunii Europene, constituit de Directiva 95/46/EC. Aceasta stabileşte norme generale referitoare la protecţia datelor personale şi la procesarea acestora. Statele membre trebuie să adopte legi pe baza acestei directive, dar au un oarecare spaţiu de joc, în măsura în care directiva nu stabileşte măsurile concrete prin care prevederile acesteia trebuie respectate.

În România, această directivă este implementată de Legea 676/2001, care vizează însă, în special prelucrarea datelor personale şi protecţia vieţii private. Ea se referă în primul rând la ingerinţele autorităţilor publice în sfera privată, prin intermediul procesării datelor obţinute pe baza convorbirilor telefonice. Datorită acestei legi, angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa salariatului faptul că îi este monitorizată activitatea din cadrul companiei.