Schimbarea locului de muncă se face o dată la doi-trei ani

Fluctuaţiile ridicate de personal se resimt în toate domeniile de activitate, printre acestea figurând producţia, sectorul de IT& C, curierat, dar şi relaţii publice. Migrarea de personal

Fluctuaţiile ridicate de personal se resimt în toate domeniile de activitate, printre acestea figurând producţia, sectorul de IT& C, curierat, dar şi relaţii publice.

Migrarea de personal dintr-o companie în alta a devenit un fenomen constant al zilelor noastre. Fie că este vorba de sectorul IT, producţie sau relaţii publice, putem spune că numărul celor care vor lucra până la pensie într-o singură companie s-a împuţinat semnificativ.

Pe fondul creşterii investiţiilor străine din ţara noastră şi, implicit, a ofertelor tot mai variate, tinerii caută tot timpul noi oportunităţi, astfel că perioada medie pe care o petrec într-o companie, înainte să plece în altă parte, ajunge până la doi-trei ani. Specialiştii în resurse umane consideră că această migrare de personal dintr-o companie în alta se va menţine şi în următorii patru ani, când este de aşteptat să se resimtă un grad mai mare de stabilizare a forţei de muncă.

Tinerii, cei mai tentaţi de noile oferte

Cei mai dispuşi să-şi schimbe locul de muncă la intervale scurte de timp sunt tinerii. Bogdan Cârcu, preşedintele companiei de curierat Curiero, consideră că asistăm la reaşezări periodice ale pieţei muncii, angajaţii putându-se orienta mult mai uşor spre alte meserii, multe dintre ele chiar noi. "Un angajat îşi petrece în companie în medie doi-trei ani, în funcţie de vârsta angajatului, cei mai tineri fiind mai dispuşi să-şi schimbe locul de muncă mai des decât cei care au ajuns la maturitate", a declarat, pentru "Adevărul", Cârcu.

În aceste condiţii, dacă vorbim de atitudine şi modul de raportare la locul de muncă actual, putem spune că numărul celor care vor lucra la pensie într-o singură companie, aşa cum se întâmplă cu generaţia din care fac parte şi părinţii noştri, s-a redus semnificativ.

"Este evident că tendinţa de migrare de la un loc de muncă la altul a crescut şi complementar a scăzut stabilitatea pe post. Totuşi, această tendinţă accentuată, actualmente, va cunoaşte o scădere, urmând ca gradul de stabilitate pe post să crească până la un nivel de cinci-şapte ani", spune Bianca Moraru Demeter, project manager în cadrul companiei Professional. Potrivit acesteia, creşterea gradului fluctuaţiei de personal este foarte mult influenţată şi de creşterea numărului de oferte de muncă, datorate dezvoltării economice şi a dinamizării mai multor sectoare de activitate.

"Odată cu acestea, companiile, confruntându-se cu nevoi crescute de personal şi o ofertă de forţă de muncă mai redusă, s-au orientat către atragerea de specialişti din alte companii, mărind ofertele financiare", spune Demeter. În plus, piaţa forţei de muncă se transformă într-o adevărată vânătoare de oameni. Iar dacă atragerea de personal se făcea până nu de mult mai ales pentru poziţiile de management, în prezent se remarcă o tendinţă similară şi pentru poziţiile inferioare.

"În general, oportunităţile din piaţă sunt din ce în ce mai numeroase şi mai talentate, iar angajaţii talentaţi sunt vânaţi. Am avut surpriza să constat că şi juniorilor, care nu au acumulat suficientă experienţă pentru a fi atractivi pe piaţa muncii, şi celor cu o vechime foarte mică în organizaţie li se fac oferte de către agenţiile de recrutare", spune Nicoleta Pantea, HR Manager în cadrul Lindab România.

Gradul cel mai ridicat al migraţiei de personal se resimte în toate domeniile, indiferent de nivelul ierarhic, însă există câteva departamente unde acest fenomen devine tot mai acut. "Conform unor studii apărute recent, se pare că migraţia s-a mutat din domeniul vânzărilor, în general, în cel al producţiei. Ca şi domenii de afaceri, probabil ca zona IT şi băncile sunt cele mai expuse acestei fluctuaţii", a precizat Sorina Bradea, senior consultant în cadrul companiei de consultanţă în resurse umane RoPlus. În fapt, în sectorul IT, nevoia de specialişti în domeniul tehnic pune mari probleme angajatorilor.

Monica Năstase, şef birou recrutare Cosmote România, spune că mulţi dintre cei care aleg să plece dintr-o companie o fac pentru o poziţie mai bună sau mai bine plătită, posibilităţi de avansare sau, pur şi simplu, pentru că doresc să schimbe domeniul de activitate. "Call-center-urile sunt departamente cu fluctuaţie ridicată, unde se angajează mulţi tineri în regim part-time, fiind considerat locul de unde îţi porneşti cariera. În general, printre departamentele unde personalul se schimbă la intervale mai lungi se numără cel administrativ, financiar şi resurse umane", spune Năstase.

Migrarea de personal este resimţită şi la nivelul companiei SIVECO, rata anuală a plecărilor fiind în jur de 12%. "Rata scade semnificativ pentru cei cu vechime peste un an şi pentru cei cu funcţii de management-project management, product management, management de linie", a precizat, pentru "Adevărul", Daniela Bichir, vicepreşedinte Calitate şi Resurse Umane, SIVECO România.

Funcţiile de conducere, cele mai stabile

Comparativ cu funcţiile de conducere, cele de execuţie prezintă cea mai ridicată rată a fluctuaţiei de personal. Spre exemplu, în cadrul Lindab România, funcţiile cele mai stabile din punct de vedere al personalului sunt cele manageriale, cele din logistică şi vânzări. "Întrucât personalul din producţie şi depozit reprezintă un procent ridicat din totalul angajaţilor, putem spune că aici se înregistrează o rată a migraţiei de personal mai ridicată", a precizat Pantea.

În opinia sa, fidelitatea şi angajamentul profesional al angajaţilor nu se mai câştigă din start, doar prin semnarea contractului de muncă, aşa cum se întâmpla în urmă cu 10 ani. Angajaţii pun accent ridicat pe remuneraţie, condiţiile de muncă, autonomia de la locul de muncă, pe relaţia cu angajatorul şi pe timpul liber pe care să-l petreacă alături de familie, criteriu din ce în ce mai important în ultima perioadă.

Marian Ivan, general manager al companiei de soluţii profesionale AfH pentru igienă Paper Plus, consideră că acest fenomen va continua încă aproximativ cinci-şase ani, atât timp cât va fi necesar pentru stabilizarea economiei, fiindcă cele două fenomene se află în strânsă legătură.

"Perioada medie pe care un angajat o petrece în companie variază între opt luni şi un an. În general, funcţiile de execuţie sunt cele care înregistrează cea mai ridicată rată a fluctuaţiei, în timp ce personalul angrenat în structurile de management are o rată mai mică de mobilitate", spune Ivan. Şi în curierat, funcţiile cele mai stabile sunt cele de middle management şi cele executive, din zona de suport, în timp ce migraţia atinge procente ridicate în rândul curierilor şi sortatorilor, cât şi la poziţiile entry-level.

În PR, juniorii pleacă după şase luni

Segmentul de relaţii publice este un alt domeniu afectat de plecările dese ale angajaţilor. În general, media după care un tânăr care alege să activeze în acest sector renunţă după aproximativ şase luni. "Persoanele care au tendinţa de instabilitate sunt cele aflate pe funcţii de junior, fără experienţă profesională relevantă, în timp ce funcţiile de management sunt cele care menţin o perioadă mai mare de angajare", spune Elena Olteanu, general manager al companiei de PR, 4 ACE.

În opinia sa, majoritatea tinerilor între 20 şi 30 de ani sunt dezorientaţi şi nu au un plan de carieră sau, şi mai rău, nu au o orientare profesională satisfăcătoare. "Majoritatea vor să aibă rezultate spectaculoase în carieră încă din primele luni, ignorând necesitatea cunoaşterii domeniului şi a companiei pentru care lucrează", a precizat Olteanu. În opinia sa, perioada de fluctuaţie maximă din PR se apropie de final. "2008 va reprezenta stabilizarea migraţiei de personal în industria de PR. Estimez că rata fluctuaţiei va scădea cu până la 50% faţă de 2007", a conchis Olteanu.

Investiţia medie pentru un angajat ajunge şi la 4.000 de euro

Pe fondul demisiilor anuale numeroase, angajatorii au dezvoltat programe de training permanent, dar şi pachete salariale motivante, astfel încât ofertele altor angajatori să nu mai fie foarte tentante. Investiţia medie pentru un angajat nou poate merge şi până la 4.000 de euro, însă, în condiţiile în care acesta pleacă în mai puţin de un an, investiţia este un eşec.

"Recrutarea, selecţia şi integrarea în companie sunt costisitoare. Sunt implicate costuri directe: cheltuielile pentru atragerea candidaţilor (anunţuri, participări la târguri de joburi, promovarea imaginii de angajator), trainingul iniţial, salariul pentru primele luni, dar şi indirecte: în caz de eşec-timp şi energie pierdute, sentimentul eşecului, imagine proastă în piaţă", spune managerul de resurse umane al Lindab.

Astfel, pentru Paper Plus, investiţia necesară pentru instruirea şi acomodarea unui angajat nou în companie variază între 2.000 şi 4.000 de euro, în timp ce pentru o agenţie de PR costurile pot depăşi 3.000 de euro. "Investiţia medie este calculată în funcţie de perioadă de <> necesară adaptării la metodologia specifică agenţiei şi la clienţii acesteia. În medie, este necesară o perioadă cuprinsă între 1 şi 3 luni. La un salariu minim brut de 550 de euro, la care se adaugă costuri administrative, investiţia poate depăşi 3.000 de euro", spune Elena Olteanu.

>> Persoanele care au tendinţa de instabilitate sunt cele aflate pe funcţii de junior, fără experienţă profesională relevantă, în timp ce funcţiile de management sunt cele care menţin o perioadă mai mare de angajare
Elena Olteanu,
general manager, 4 ACE

>> Un angajat îşi petrece în companie în medie 2-3 ani, în funcţie de vârsta angajatului, cei mai tineri fiind mai dispuşi să-şi schimbe locul de muncă mai des decât cei care au ajuns la maturitate
Bogdan Cârcu,
preşedinte Curiero România

>> Fidelitatea şi angajamentul professional al angajaţilor nu se mai câştigă din start, doar prin semnarea contractului de muncă, aşa cum se întâmpla în urmă cu zece ani. Acestea trebuie câştigate şi dezvoltate
Nicoleta Pantea,
HR Manager Lindab România