Recomandarea din CV cântăreşte greu la angajare

Angajatorii cer candidaţilor referinţe de la locurile de muncă anterioare. În unele companii, verificarea acestora este obligatorie Din dorinţa de a obţine un loc de muncă, numeroşi

Angajatorii cer candidaţilor referinţe de la locurile de muncă anterioare. În unele companii, verificarea acestora este obligatorie

Din dorinţa de a obţine un loc de muncă, numeroşi aspiranţi la un job sunt tentaţi să-şi "înflorească" CV-ul. Pentru a reduce cât mai mult riscul de a fi induşi în eroare, directorii de resurse umane încearcă să afle şi opinia foştilor şefi despre activitatea profesională a candidatului.

În unele companii, solicitarea referinţelor este obligatorie. "Procedurile noastre de securitate ne obligă să verificăm referinţele pe care candidaţii ni le prezintă", spune Ana Glavce, manager de resurse umane al companiei de curierat TNT România. Cu acordul candidatului, sunt contactate una sau două persoane indicate de către acesta. De obicei, acestea sunt sunate pe telefonul fix, de centrală, pentru că uneori la telefonul mobil oferit de candidat răspunde fratele care ocupă un post temporar de "fost şef".

"Ponderea cea mai mare o au referinţele oferite de către superiorii ierarhici direcţi ai candidaţilor, deoarece sunt persoane care le-au avut în observaţie directă şi au deţinut informaţii relevante pentru obiectivele şi realizările lor specifice", spune Amalia Pîcleanu-Săvinescu, managing partner al companiei de consultanţă în resurse umane Tandem Consulting. În bună măsură, este importantă şi percepţia colegilor, a oamenilor din echipa pe care candidatul a condus-o, precum şi opinia clienţilor în legătură cu persoana pentru care se solicită referinţele. Rar se întâmplă ca recomandarea să provină chiar de la actualul loc de muncă.

O asemenea "reclamă" atârnă mai greu în cântarul recrutorului. Glavce admiră oamenii care pot să fie atât de cinstiţi. "Înseamnă că este un om de la care te aştepţi la puţine surprize", spune ea, recunoscând şi faptul că un şef care să dea referinţe despre propriul angajat este mai degrabă un privilegiu decât un lucru comun.

Atitudinea la interviu, mai importantă decât cunoştinţele

Consultantul în recrutare George Butunoiu a observat că în România problemele cele mai mari pe care le au angajatorii în relaţia cu salariaţii sunt de atitudine şi de comportament. Acest fapt reprezintă un motiv în plus pentru recutori de a cere o a doua opinie despre o persoană, dincolo de interviul de angajare. "Dacă în străinătate angajările se fac pentru ce ştie candidatul, iar concedierile se fac din cauza comportamentului, în România, atât unele, cât şi celelalte sunt determinate de comportament.

"Poate doar 1% sunt daţi afară pentru că nu ştiu un lucru", spune Butunoiu. Imaginea contează mult mai mult decât în străinătate, chiar şi pentru joburi de top. Pentru cele de "entry level", aportul atitudinii la succesul câştigării unui interviu poate ajunge la 80-90. Butunoiu povesteşte că a văzut în cariera sa de recrutor oameni care fac o impresie nemaipomenită fără să aibă nimic "în spate".

Pentru că ştiu cum să vorbească, să se îmbrace şi să se comporte, ei ajung pe posturi înalte şi bine plătite. Există şi situaţii în care referinţele nu sunt pozitive. "Acestea sunt analizate în contextul unui ansamblu mai larg de informaţii: analizăm evoluţia profesională a celor doi pentru a decela eventuale rivalităţi profesionale", spune specialistul în resurse umane Amalia Pîcleanu-Săvinescu.

În toate situaţiile, referinţele trebuie analizate în corelaţie cu celelalte informaţii specifice procesului de recrutare şi selecţie: analiza CV-ului şi a portofoliului, interviul, testele de personalitate şi probele practice. "Ceea ce face notă discordantă se analizează în profunzime pentru clarificări", explică ea procesul de utilizare a referinţelor.