Publicarea salariului de angajare eficientizează procesul de recrutare

În multe anunţuri, companiile nu menţionează remuneraţia, în speranţa că-l vor putea plăti mai puţin pe viitorul angajat Anunţurile de angajare de pe piaţa românească precizează

În multe anunţuri, companiile nu menţionează remuneraţia, în speranţa că-l vor putea plăti mai puţin pe viitorul angajat

Anunţurile de angajare de pe piaţa românească precizează rar salariul. Angajatorii se tem că salariaţii le-ar putea fi furaţi de concurenţă, iar candidaţii ar începe o licitaţie pentru venituri cât mai mari. Transparenţa este calea cea mai scurtă pentru o eficientizare a procesului de recrutare, cred adepţii ei.

Companie de top de servicii financiare caută un administrator de resurse umane cu experienţă... salariul anual: 26.000 de lire sterline. Acesta este un fragment dintr-un anunţ comun de angajare de pe piaţa forţei de muncă din Marea Britanie. SUA, Franţa şi Irlanda sunt alte câteva exemple de ţări în care salariile se publică. În România parcă se munceşte mai mult pentru faimă decât pentru bani. Salariul adesea nu este precizat sau este "atractiv", "foarte atractiv" şi din când în când beneficiile sunt "în funcţie de competenţe, experienţă şi performanţe".

Compania de resurse umane Leads Management a ales ca strategie să facă publice salariile pe care clienţii le oferă angajaţilor pe care-i doreşte.

Una dintre motivaţiile alegerii făcute de Liliana Tănase, directoarea companiei, a fost chiar experienţa personală în postura de candidat cu aşteptări salariale diferite decât puteau oferi clienţii firmelor de recrutare care au încercat să o recomande. "Am pierdut timp, nervi, bani şi am decis că nu voi face niciodată acest lucru altor oameni", spune Tănase.

Deşi a căutat şi alte firme cu aceeaşi abordare, până acum nu a descoperit pe nimeni, dar nu se simte izolată din acest motiv. "Este însă un semn că suntem conservatori în menţinerea unui învăţat stil de lucru", spune Tănase. Ea mărtusiseşte că a renunţat la anumiţi clienţi care nu au dorit să lucreze în acest mod, chiar dacă a pierdut astfel oferte sau firme mari. Una dintre cauzele pentru situaţia actuală este mentalitatea "negocierii" salariului, în speranţa de a plăti mai puţin.

Publicarea salariilor ar putea seamăna cu deschiderea cutiei Pandorei, crede Claudiu Ciortea, permanent placement manager, Adecco. "Să nu uităm că aceste anunţuri sunt publice, deci accesibile angajaţilor societăţii-client. Or, în general, salariile sunt confidenţiale şi se negociază individual, transparenţa - fie şi limitată - putând să ducă la frustrări din cele mai diverse", spune Ciortea. El mai crede că o altă problemă ar fi atragerea unui aflux prea mare de candidaţi, interesaţi doar de aspectul financiar al unui post, lucru care îngreunează activitatea recruiterului şi duce la pierderi de timp şi implicit de eficacitate în proces.

Dimpotrivă, Liliana Tănase, care practică acest sistem în firma Leads Management, pe care o conduce, crede că un dezavantaj minor ar fi cel datorită căruia candidaţii cu autoevaluări de potenţial nerealiste nu se înscriu în cursa pentru post.

O grilă transparentă de salarii motivează angajaţii

Roxana Mocanu, director al HR Academy din cadrul Codecs, consideră că salariul secret este un mit ce trebuie detronat, deoarece angajaţii îşi comunică adesea veniturile între ei, chiar şi atunci când compania o interzice. "Cred că este calea cea mai scurtă către o eficientizare a procesului de recrutare şi o dovadă de profesionalism", apreciază Mocanu, care se declară adepta transparenţei. Ea consideră că una dintre cauzele pentru care salariile în România sunt secrete o reprezintă faptul că nu există standarde profesionale, iar adesea, pentru funcţii similare, atribuţiile diferă foarte mult, fapt ce atrage recompense ce poate avea variaţii mari. Această piedică nu este însă una de netrecut.

O grilă de salarii transparentă, în care salariile de bază să fie cunoscute, iar pe măsura îndeplinirii obiectivelor stabilite acestea să crească, ar constitui o motivare reală a oamenilor pentru îmbunătăţirea performanţelor.

Publicarea câştigurilor conduce la o licitaţie bazată pe forţa negocierii

"Salariul pe care clientul nostru il are bugetat este un aspect pe care prefera, in majoritatea cazurilor, sa-l discute direct cu candidatul. Noi ne asiguram ca cerintele candidatului se situeaza in limita bugetata de client", ne spune Elena Ionescu, consultant la Hudson. Astfel, nivelul salarial, precum şi restul condiţiilor negociate cu candidatul propus de firma de recrutare nu fac obiectul intermedierii decât la cererea expresă a clientului.

"Într-un mediu concurenţial şi pe o piaţă a muncii foarte competitivă, a face publice elementele ofertei tale deschide drum liber concurenţei în a-ţi putea aborda oamenii, violează încrederea celorlalţi angajaţi în confidenţialitatea salariilor lor şi, în măsura în care se generalizează, poate crea un fel de licitaţie informală pe piaţa muncii, bazată mai mult pe forţa negocierii decât pe recompensarea corectă a talentului", menţionează Ionescu.

Avantajele publicării salariului sunt economiile de timp şi de bani făcute de cele trei părţi implicate: firma de selecţie, candidat, angajator; capital de imagine crescut pentru transparenţa metodelor de recrutare şi pentru stilul de abordare a proceselor de selecţie
Liliana Tănase
director general al Leads Management

Una dintre probleme poate fi legată de deschiderea eventuală a unei adevărate cutii a Pandorei. Să nu uităm că aceste anunţuri sunt publice, deci accesibile angajaţilor societăţii client.
Claudiu Ciortea
Permanent Placement Manager, Adecco