Moş Crăciun aduce managerilor bonusuri de până la 10.000 de euro.

Valoarea medie a primelor încasate de către directorii dintr-o companie multinaţională sau românească reprezintă între 9 şi 25% din salariul anual. La sfârşit de an, tolba lui Moş

Valoarea medie a primelor încasate de către directorii dintr-o companie multinaţională sau românească reprezintă între 9 şi 25% din salariul anual.

La sfârşit de an, tolba lui Moş Crăciun este mai
plină sau mai goală! Consistenţa cadoului diferă foarte mult, mai ales în cadrul unei companii, în funcţie de poziţia pe care fiecare angajat o ocupă. Pentru că de la o primă de câteva mii de lei, în unele cazuri, sfârşitul de an poate aduce în conturile angajaţilor şi bonusuri de câteva mii de euro.

Privilegiaţii care au acces la aceste sume ce acoperă, în multe cazuri, câteva salarii lunare se regăsesc însă la nivel de top şi middle management. Şi asta pentru că de aceşti oameni depinde dezvoltarea businessului.

Răsplată în funcţie de performanţe

Bonusurile anuale sunt negociate la încheierea contractelor de angajare şi se acordă pentru răsplătirea rezultatelor profesionale ale angajaţilor. "Bonusurile de sfârşit de an se acordă în funcţie de aportul adus de respectiva persoană la bunul mers al companiei în anul încheiat", a precizat, pentru "Adevărul", Răzvan Soare, senior Consultant în cadrul Stanton Chase şi lider pe domeniul de expertiză Industrial.

Potrivit acestuia, acest aport este cuantificat în funcţie de îndeplinirea indicatorilor de performanţă agreaţi la începutul anului în contextul respectării valorilor companiei. Indicatorii de performanţă pot fi legaţi atât în mod direct de responsabilităţile poziţiei ocupate, cât şi indirect, de rezultatele companiei. Evaluarea presupune însă de multe ori şi analiza întregului departament pe care un director îl are în subordine, nefiind suficientă o simplă analiză a rezultatelor expuse.

"Pentru cuantificarea respectării valorilor companiei se poate apela la o evaluare de 360 de grade în care sunt implicaţi atât subordonaţii direcţi ai managerului evaluat, superiorul acestuia, dar şi colegi de pe acelaşi palier de management", spune Soare. Fericiţii care intră în posesia acestor bonusuri, stabilite în urma contractelor de angajare, sunt în general cei din poziţiile manageriale din prima sau a doua linie de raportare (middle management).

Dacă până nu de mult aceste bonusuri erau acordate cu precădere de către companiile multinaţionale intrate imediat după Revoluţie pe piaţa românească, firmele autohtone au înţeles că fără un sistem de stimulare similar îşi vor pierde puţina forţă de muncă specializată de care dispun.

Aşa că aceste bonusuri au început să fie introduse, astfel încât angajaţii să fie fidelizaţi. "Recompensarea angajaţilor la final de an prin bonusuri a devenit o practică tot mai întâlnită în companiile din România, fie ele naţionale sau multinaţionale, determinând modificări ale bugetelor pe perioada respectivă", spune Claudiu Alexandru Cornoiu, consultant în resurse umane în cadrul Agenţiei de profil Professional. Introducerea acestui sistem de recompensă pentru eforturile depuse în timpul anului nu mai sunt reprezentative doar pentru companiile multinaţionale.

Soare susţine că firmele locale au realizat, de asemenea, că pentru a deveni jucători importanţi pe o piaţă din ce în ce mai competitivă, precum cea a României, vor trebui să ofere propriilor manageri aceleaşi elemente de recunoaştere profesională şi financiară pe care şi angajaţii din cadrul companiilor multinaţionale le primesc.

Stimulente şi la firmele româneşti

Astfel că modalitatea de acordare a bonusurilor anuale a fost introdusă odată cu intrarea masivă a companiilor multinaţionale în România, în contextul accentuării luptei concurenţiale de atragere şi păstrare a talentelor acestor companii.

Acordarea acestor prime nu se face însă diferenţiat în funcţie de naţionalitatea celor implicaţi, toţi fiind evaluaţi în mod egal. În mod firesc, acolo unde anumite poziţii sunt ocupate de cetăţeni expatriaţi, aceştia vor primi bonusul corespunzător atingerii indicatorilor de performanţă corespunzător poziţiei ocupate.

Modelul de bonusare a angajaţilor marcanţi ai unei companii aparţine gândirii de business occidentale şi a fost introdus în România după Revoluţie. "În mod normal, acest sistem se adresează nivelurilor de management 1 şi 2 dintr-o companie şi se situează între 9% şi 25% din venitul anual al angajatului", spune Soare. Potrivit acestuia, acest model se regăseşte replicat inclusiv în ţările din regiune, bonusurile încadrându-se în aceleaşi marje.

Astfel, valoarea bonusului acordat la sfârşit de an variază între 3.000 şi 9.000 de euro, în condiţiile în care câştigul lunar al unui middle manager român care lucrează într-o multinaţională sau într-un domeniu aflat în plină dezvoltare, gen retail, sistemul bancar sau IT, ajunge în medie la peste 2.800 de euro.

"Aceste prime se alocă ţinând cont atât de specificul poziţiei, de vechimea în companie, precum şi de rezultatele obţinute", spune şi Claudiu Alexandru Cornoiu. În unele cazuri însă, acolo unde rezultatele finale depăşesc cu mult ţinta estimată, aceste sume pot urca vertiginos până la nivelul a şase salarii.

"Valoarea bonusurilor primite de către managerii din prima sau a doua linie de raportare se pot situa, în cazul atingerii sau depăşirii obiectivelor personale şi/sau corporatiste, până la nivelul a şase salarii, cu o medie însă de două. În anumite cazuri particulare, cum ar fi listarea cu succes a unei companii pe piaţa de capital, valoarea bonusului primit de către o persoană direct implicată se poate situa la un nivel mult mai mare", spune Soare.

Bonusuri pentru păstrarea talentelor

Domeniile în care predomină acordarea acestor recompense sunt în special cele în care performanţa este corelată cu efortul depus, cum ar fi vânzările, poziţiile de specialişti, precum şi poziţiile de middle şi top management.

Potrivit reprezentantului Stanton Chase, este greu de stabilit o ierarhie a domeniilor în care sunt oferite cele mai substanţiale bonusuri, însă se evidenţiază totuşi segmentele financiar-bancar şi al producţiei şi comerţului cu bunuri de larg consum, adică acele domenii în care un profesionist poate impacta esenţial succesul în afaceri al companiei pentru care lucrează.

"În ultimul timp însă, înregistrăm şi alte sectoare, precum cel al tranzacţiilor de proprietăţi-real estate, în care angajaţii de top sunt motivaţi cu bonusuri de sfârşit de an consistente", apreciază Soare. Acordarea acestor sume anuale de bani sunt însă un element esenţial atât pentru motivarea angajatului, cât şi pentru fidelizarea lui.

"Avantajele acordării de bonusuri sunt multiple, mai ales că ele constituie un factor motivaţional important pentru angajaţi, tot mai multe companii axându-se pe dezvoltarea unor politici de retenţie cât mai eficiente, în contextul crizei actuale de forţă de muncă", spune Cornoiu.

Elementul financiar nu este însă singurul aspect care contează în ochii angajatului. Soare consideră că, alături de această componentă complexă a relaţiei companie-angajat, o pondere tot mai mare o are şi mediul de lucru, recunoaşterea profesională, echilibrul între viaţa de business şi cea privată şi, în ultimul timp, transportul până şi de la locul de muncă. "Este însă de înţeles că pe o piaţă destul de bine determinată (limitată) a talentelor, compania să încerce să cultive o relaţie specială cu acele talente ce lucrează în interior", subliniază Soare.

Directorii români câştigă peste cei bulgari

Salariul unui middle manager român angajat într-o companie multinaţională sau care activează într-un domeniu ce cunoaşte o dezvoltare fără precedent ajunge, în medie, la peste 2.800 de euro, cu aproape 40% mai mare decât al unui bulgar şi cu 15,6% peste cel al unui maghiar.

Canadienii câştigă cu 95% mai mult decât un manager român, în timp ce cel mai bine sunt plătiţi elveţienii, angajaţi care raportează venituri medii lunare de 7.700 de euro, după cum arată un studiu realizat de firma de consultanţă umană în resurse umane- Mercer.

Potrivit unui studiu de salarizare realizat de firma de consultanţă PriceWaterhouseCoopers (PwC), comparativ cu anii trecuţi, diferenţele de salarii între diverse categorii de management s-au micşorat. Astfel, dacă în 2004, diferenţele între salarii puteau depăşi 50%, în 2007, această diferenţă s-a redus la 21%.

Raportat la salariul mediu net pe economie, managerii câştigă de peste 11 ori valoarea acestuia. Specialiştii au un salariu în medie de peste trei ori mai mare decât salariul mediu, în timp ce debutanţii cu studii superioare câştigă, în general, un salariu de 1,6 ori mai mare decât salariul mediu net.

Comparativ cu unele ţări din Europa Centrală şi de Est, respectiv Cehia, Slovacia şi Ungaria, salariile din ţara noastră sunt cu aproximativ 20-30% mai mici, însă în ultimul an s-a înregistrat o creştere de 18%. Salariile în Cehia, Slovacia şi Ungaria au avut în ultimul an o rată de creştere între 2 şi 4,3%.

Domeniul în care s-au înregistrat cele mai mari creşteri salariale au fost IT, unde salariul unui manager de proiect s-a majorat cu 20%, iar cel al unui programator, cu aproape 30%. Domeniul IT este urmat de cel financiar, unde creşterile salariale au fost de 14%. Potrivit reprezentanţilor PwC, o creştere spectaculoasă s-a înregistrat în ultimul an în rândul specialiştilor de resurse umane, unde salariile au crescut cu procente cuprinse între 14 şi 19%, în funcţie de poziţia ocupată.