Directorii români de resurse umane ignoră abilităţile salariaţilor

Printre principalele provocări ale managerilor de resurse umane din Marea Britanie sunt cunoaşterea cât mai fidelă a abilităţilor angajaţilor, precum şi măsurarea proceselor de resurse

Printre principalele provocări ale managerilor de resurse umane din Marea Britanie sunt cunoaşterea cât mai fidelă a abilităţilor angajaţilor, precum şi măsurarea proceselor de resurse umane.

Specialiştii români sunt mai preocupaţi de "nevoile de bază": recrutarea, retenţia şi dezvoltarea resurselor umane. Un studiu recent arăta că peste două treimi din managerii de resurse umane chestionaţi consideră recrutarea şi retenţia ca principala provocare în 2007. Studiul, denumit "2007: provocări pentru resursele umane", arată că 37% din persoanele chestionate apreciază retenţia ca fiind cea mai importantă problemă căreia trebuie să-i facă faţă în acest an. Managerii sunt mai degrabă tentaţi să recruteze oameni "buni" decât să atragă persoanele denumite generic în resurse umane "talente", acei angajaţi cu potenţial mare de dezvoltare rapidă. Astfel, 52% au pus în primele trei locuri în topul celor mai importante provocări atragerea candidaţilor de calitate bună, iar 29% au căutat talente. Peste o treime din managerii de resurse umane britanici, mai exact 37%, cred că o mai bună cunoaştere a abilităţilor angajaţilor i-ar ajuta să-şi facă mai bine treaba. În concordanţă cu acest subiect este şi următoarea concluzie a studiului. Ei simt nevoia unor sisteme de măsură a eficacităţii proceselor de resurse umane. Astfel, 31% din specialişti consideră că principalul factor în îmbunătăţirea performanţelor este măsurarea proceselor de resurse umane precum recrutarea.

În România, provocările managerilor de resurse umane în 2007 sunt mult mai puţin nuanţate, fiind legate mai mult de cele două arii principale de preocupare respectiv: recrutarea şi retenţia, consideră Rudolf Fedorovici, consultant al Advice Human Resources. "Nu cred că HR managerii în România ar cota ca fiind o problemă sau o provocare esenţială posibilitatea de a stabili foarte clar care le sunt punctele de fineţe", spune Fedorovici. Nici diferenţierea între "talente" şi oameni buni nu se face la fel ca în Marea Britanie. Formarea şi dezvoltarea angajaţilor este văzută ca o a treia provocare pentru oamenii de resurse umane din ţară. "Tot ce înseamnă training, perfecţionare, dezvoltare va ridica dificultăţi serioase pentru că România este încă într-un deficit serios din acest punct de vedere", spune consultantul. "Este clar că bătălia pentru talente în Marea Britanie se încinge. Constrângerile bugetare vor determina organizaţiile să caute mai multe căi eficiente pentru îmbunătăţirea proceselor-cheie de management al talentelor, precum recrutarea şi mobilitatea internă", arată Chris Phillips, senior director, al Taleo, compania care a realizat studiul. Phillips mai arată că va creşte importanţa celor mai bune practici din managementul talentelor, precum identificarea candidaţilor potriviţi prin compararea automatizată a necesităţilor cu aptitudinile pe care le deţin aceştia.

Pentru realizarea studiului au fost chestionaţi 150 de manageri HR din Marea Britanie care au fost întrebaţi care sunt cele mai mari provocări în 2007 şi ce factori i-ar ajuta să-şi desfăşoare activitatea mai bine.