Criza acută de manageri intensifică recrutarea de tip head-hunting

Angajarea unui specialist în domeniu poate costa şi 15.000 de euro  iar printre sectoarele care apelează în mod consecvent la această metodă se numără sectorul bancar, real-estate, dar şi IT&C

Recrutarea tradiţională devine ineficientă atunci când vine vorba de angajarea unui top manager. Multinaţionalele, dar şi companiile româneşti sunt dispuse să investească sume considerabile ca să atragă un manager cu reputaţie, pentru a-şi asigura succesul business-ului. Buni intervievatori, dar şi persuasivi, cu abilităţi multiple în comunicare, head-hunterii sunt cei mai căutaţi de companiile care au pus ochii pe un manager de la o firmă concurentă.

Dacă în alte ţări europene, şi cu precădere în Europa de Vest, recrutarea prin head-hunting a ajuns la un anumit grad de stabilitate, România se află pe o pantă ascendentă şi la acest capitol. Investiţiile masive din ultima perioadă, şi implicit expansiunea accelerată a companiilor a determinat apariţia unei competiţii acerbe pentru managerii de cea mai bună calitate, care să le asigure supremaţia.

Iar de această realitate profită la maximum companiile specializate în acest tip de recrutare. În alte ţări europene, head-huntingul a devenit o metodă predilectă în indentificarea de potenţiali angajaţi.

Acolo însă, piaţa este mult mai stabilă şi nu se bucură de o dezvoltare atât de spectaculoasă ca în România, aşa încât şi numărul proiectelor este mai scăzut, a declarat, pentru „Adevărul”, Dan Mihnea Badiu, senior consultant în cadrul companiei de consultanţă şi recrutare Aims Human Capital România. Potrivit acestuia, Aims Human Capital foloseşte head-huntingul în procent de aproximativ 90% din totalul proiectelor. „La un număr de aproximativ 120 de posturi acoperite într-un an, circa 110 poziţii sunt acoperite prin această metodă”, a precizat Badiu.

Recrutări doar pentru poziţii cu salarii de 5.000 de euro

În majoritatea cazurilor est­e vorba de poziţii manageriale, iar printre domeniile de activitate care apelează în mod consecvent la această metodă se numără sectorul bancar, real-estate, dar şi piaţa de IT&C. „Au mai fost cazuri în care ajutorul nostru a fost solicitat şi pentru găsirea de specialişti în anumite industrii de nişă, dar aceste situaţii sunt mai degrabă excepţii de la regulă”, spune Badiu.

Serviciile prestate de către specialiştii în resurse umane se plătesc însă scump. Atragerea  unui talent râvnit de la o companie concurentă poate ajunge şi la 12.000 de euro, iar tarifele pentru anul în curs sunt în creştere. George Butunoiu, Executive Search Consultants, îşi propune pentru anul în curs o majorare a tarifului de recrutare până la valoarea de 15.000 de euro. „Anul acesta ne propunem să avem afaceri de 600.000 de euro din 40 de recrutări, sau peste 600.000 de euro tot din 50 de recrutări, câte am făcut şi anul trecut”, a precizat George Butunoiu.

Estimările pentru anul în curs se bazează pe menţinerea aceluiaşi nivel de recrutare, în paralel cu reducerea numărului de contracte şi creşterea tarifului mediu de recrutare. „Anul acesta ne propunem un nivel apropiat celui din 2007 sau puţin mai mare, pentru că vrem să facem recrutări mai scumpe. Anul trecut, tariful mediu de recrutare practicat de noi a fost de 12.000 de euro, iar în acest an dorim să-l creştem la 15.000 de euro“, a declarat Butunoiu.

Anul trecut, George Butunoiu, Executive Search Consultants, a realizat 50 de recrutări, cele mai multe în domeniul serviciilor financiare şi real estate, cel mai mare tarif de recrutare încasat fiind de 35.000 de euro.

Potrivit acestuia, cel mai mare salariu pe care l-a primit o persoană recrutată de firma pe care o deţine pentru o companie din domeniul serviciilor financiare este de 50.000 de euro brut pe lună, valoare la care se adaugă bonusuri şi alte avantaje. Firma condusă de Butunoiu realizează recrutări doar pentru poziţii care oferă salarii de peste 5.000 de euro brut.

Fenomenul se va intensifica

Pe o piaţă a forţei de muncă în care resursele sunt tot mai limitate este de aşteptat ca şi procesul de recrutare prin head-hunting să se accelereze, iar fenomenul nu va fi caracteristic doar unei industrii sau alteia.

„Diminuarea cantităţii şi calităţii resurselor umane este un proces generalizat la nivelul întregii pieţe, astfel încât nevoia identificării şi atragerii de potenţiali candidaţi care nu sunt activi în această piaţă creşte în mod constant”, spune oficialul Aims Human Capital România. În opinia sa, recrutarea prin head-hunting se va intensifca pe termen mediu, ţinând cont de cronicizarea lipsei de resurse.

„Este evident deja că raportul cerere-ofertă este dezechilibrat în dezavantajul angajatorilor: aceştia vor vrea să-şi dezvolte în continuare afacerile şi implicit vor avea nevoie de oameni bine pregătiţi care să facă acest lucru, astfel că vor merge direct la sursă pentru a-i identifica”, spune Badiu. Metoda însă nu este de aşteptat să se generalizeze la nivelul mai multor tipuri de posturi. Ea va rămâne apanajul poziţiilor manageriale, fiind vorba mai exact de primul eşalon managerial al unei companii.

Depistarea potenţialilor candidaţi pentru funcţia de manager este făcută de către recrutorii angajaţi special pentru acest lucru, însă există şi cazuri în care compania a pus deja ochii pe cineva şi are nevoie de o persoană care să ştie cum să o atragă.

„În anumite cazuri, companiile care apelează la noi cunosc una sau mai multe persoane, pe care vor de obicei să le atragă în proiecte complexe; cu alte cuvinte, nu ne oprim doar la persoanele indicate de compania care angajează, ci continuăm căutările pentru a oferi clientului o imagine completă asupra pieţei, sarcina noastră fiind aceea de a identifica candidaţii care răspund cel mai bine nevoilor clienţilor noştri”, a declarat Badiu. În ceea ce priveşte procesul ca atare, în urma discuţiilor cu clienţii se identifică acele companii - direct concurente sau nu - care ar putea furniza potenţiali candidaţi.

Pornind de la aceste companii, prin metode specifice industriei sunt identificaţi cei ce ocupă anumite poziţii vizate. „Intrăm  în contact direct cu persoanele identificate şi verificăm în ce măsură ar fi deschise unor discuţii privind schimbări în carieră. Bineînţeles, ne întâlnim şi faţă în faţă cu toate aceste persoane pentru a sonda în profunzime interesele şi motivaţia lor, şi în acelaşi timp compatibilitatea cu posturile pentru care recrutăm”, a subliniat oficialul companiei de recrutare. În ceea ce priveşte obli­gaţiile financiare ale companiei angajatoare faţă de recrutor, acestea se plătesc în mai multe tranşe, în anumite faze ale proiectului.

O altă metodă, utilizată mai ales în Europa de Vest sau SUA, este aceea de a stabili preţul ca procent din venitul anual brut al persoanei ce va fi angajată. De regulă, acest procent variază între 20-30% din acest venit. 

Charisma, element-cheie pentru succesul unui leader

Stilul personal în comunicarea dintre manageri şi angajaţi începe să devină o condiţie esenţială pentru asigurarea premiselor dezvoltării unui business.  Să fii manager în zilele noastre nu se mai reduce doar la impunerea unor reguli şi standarde organizaţionale ce trebuie îndeplinite cu sfinţenie.
Aportul propriu la ceea ce înseamnă efectiv procesul de dezvoltare a unui business şi motivarea oamenilor pentru a lucra în interesul businessului  devin coordonate esenţiale. Noţiunea de leader devine astfel tot mai importantă atunci când vine vorba de calităţile pe care trebuie să le aibă un bun conducător. În fapt, diferenţa dintre un manager şi un leader este că managerul conduce după o reţetă primită, pe când leaderul, după una proprie.

Specialiştii în resurse umane consideră că un manager posedă o serie de calităţi personale, care, odată cultivate şi ieşite la iveală, fac din el un leader. Câştigarea statutului de leader este cu atât mai importantă, cu cât ea are meritul de a transmite subordonaţilor o stare de siguranţă ce le conferă o activitate productivă.

Leaderul îşi inspiră angajaţii

Mai mult decât atât,  calitatea de leader depinde în mare măsură de câştigarea încrederii angajaţilor. „Oamenii se lasă conduşi de personalităţi care beneficiază de curaj, de charismă, de oameni care pot comunica eficient, care îţi dau încredere şi care au încredere în propria persoană, care au putere de convingere, tenacitate şi autenticitate”, a declarat Cosmin Alexandru, preşedintele Asociaţiei Erudio,  în cadrul conferinţei de Leadership Creativ „Despre charismă şi ce-i face pe oameni să te urmeze”.

În opinia sa, fiecare manager beneficiază, într-o măsură mai mică sau mai mare, de anumite calităţi personale pe care trebuie să şi le dezvolte pentru a-şi descoperi un stil personal de leadership. „Leadershipul înseamnă mai mult decât să fii un şef bun pentru angajaţii tăi. Să fii un leader presupune să le oferi celor pe care îi conduci un exemplu pe care vor să-l urmeze. Că eşti o sursă de inspiraţie. Iar acest lucru nu poate fi obţinut fără charismă”, a precizat Cosmin Alexandru.

Specialiştii în resurse umane consideră că aceasta reprezintă mai degrabă un rol, o perspectivă teatrală pe care orice manager trebuie să fie capabil să şi-o însuşească pentru a deveni un bun leader. Mihaela Gânju, director executiv al Asociaţiei Erudio, consideră că folosirea charismei ţine de procesul de învăţare.

„Există cursuri de specialitate care te învaţă cum să-ţi foloseşti charisma pentru a fi o sursă de inspiraţie pentru ceilalţi. Cum să foloseşti această armă, care, în final, ţine mai degrabă de seducţie decât de vreo tehnică pe care o aplici şi căreia îi poţi garanta succesul”, a subliniat Gânju. Astfel, pentru a fi un bun leader trebuie să ştii cât de importantă este folosirea adecvată a gesturilor şi a mimicii pentru a fi ascultat, cum să depăşeşti lupta surdă cu punctele de vedere ireductibile, dar şi cum să treci peste emoţia primului discurs.