Conflictele între angajaţi, motiv de schimbare frecventă a jobului

Potrivit statisticilor, peste 60% din cei care aleg să-şi schimbe locul de muncă iau această decizie din cauza neînţelegerilor cu colegii sau şefii Disputele la locul de muncă între

Potrivit statisticilor, peste 60% din cei care aleg să-şi schimbe locul de muncă iau această decizie din cauza neînţelegerilor cu colegii sau şefii

Disputele la locul de muncă între angajaţi tind să devină o constantă în interiorul oricărei organizaţii. Fie că este vorba despre o simplă divergenţă de opinie sau un reproş faţă de munca prestată, discuţiile care apar determină o pierdere inutilă de timp, fapt ce se reflectă direct în productivitatea profesională.

"M-am certat cu şeful zilele trecute şi asta îmi afectează serios puterea de concentrare. Motiv pentru care mă gândesc serios să îmi caut de lucru în altă parte". Sunt cuvinte pe care le auzim tot mai des în ultima vreme printre prietenii şi apropiaţii noştri. Iar soluţia nu este deloc una simplă.

40% din timpul petrecut la serviciu se pierde

Specialiştii în resurse umane susţin că acei care ar trebui să se implice în temperarea acestor probleme sunt angajaţii din top-management. Însă ce facem atunci când chiar şefii noştri se află într-un conflict, fie el şi nerostit, cu cineva din companie?

Studiile de specialitate arată că persoanele implicate în conflictele din interiorul unei organizaţii pierd până la 40% din timpul alocat activităţii de la locul de muncă. Deşi cazurile sunt frecvente, companiile care se confruntă cu astfel de situaţii refuză să dea detalii concrete din interior.

Mai mult decât atât, cele mai multe preferă să-şi rezolve problemele "in-house" decât să apeleze la o firmă specializată în medierea conflictelor. "Se poate ajunge ca acei aflaţi în conflict să petreacă în medie mai mult de 40% din timp în discuţii pe tema aceasta. Iar când spun acest lucru, ţin cont de realităţile efective din cadrul organizaţiilor", spune Vlad Nedelcu, managing partner al companiei Mediators, singura specializată în medierea conflictelor de la locul de muncă.

Potrivit acestuia, un conflict determină un consum de energie foarte mare care, de cele mai multe ori, îşi cere dreptul sub forma unei pauze. "Este aproape natural ca respectivul să-şi ceară dreptul la o pauză de refacere. Pe care de cele mai multe ori şi-o ia din proprie iniţiativă cu altcineva la ţigară.

Apar bârfele, <> , apar concediile pe caz de boală, fie că acea boală există sau este doar o motivaţie a gândului că <> ", spune Nedelcu. De cele mai multe ori, conflictele nu se sting până când unul dintre cei vizaţi de această situaţie nu pleacă în altă parte. Există însă şi situaţii în care personalul este demis tocmai pentru că reprezintă un factor perturbator al activităţii.

Statisticile arată că până la 60% din angajaţii care îşi părăsesc locul de muncă aleg această variantă din cauza unor conflicte apărute în compania unde lucrau. Există însă conflicte deschise şi conflicte care se desfăşoară mocnit. Din păcate, conflictul este foarte greu de acceptat şi de urmărit.

De cele mai multe ori, comunicarea într-un conflict este minimală, lucru care sporeşte tensiunile din relaţiile interumane. Specialiştii susţin că unul din punctele esenţiale de deblocare a conflictelor este să ţi-l asumi şi să vorbeşti despre ce te doare.

Conflictele apar la toate nivelurile

Neînţelegerile dintre angajaţi apar atât la nivel de top management, cât şi la nivel de execuţie. Diferenţele de atitudine, valori, priorităţi, stiluri de viaţă, percepţii, interese apar în orice relaţie la locul de muncă, în familie sau în comunitate. Cu siguranţă, ele sunt mai dure cu cât nivelul ierarhic creşte acolo unde responsabilităţile sunt mai mari, conjuncturile, mai presante.

Mai mult, este evident că un conflict la nivelul unor persoane din managementul superior poate bloca activitatea unuia sau mai multor departamente. "Există de multe ori divergenţe la nivel de păreri între membrii aceleiaşi organizaţii, care pleacă de la viziuni diferite asupra unor probleme sau soluţii.

Divergenţele pot fi şi de natură personală, şi profesională, şi se pot întâlni la orice nivel ierarhic. Natura lor e de multe ori legată de personalităţile puternice şi de lipsa inteligenţei emoţionale a persoanelor implicate", spune şi Corina Licea, director de resurse umane în cadrul companiei de asigurări Aviva.

Un nou- angajat costă 150% din salariul anual al celui demis

Ineficienţa la locul de muncă cauzată de conflictele apărute între angajaţi determină implicit costuri pentru angajator. "Conflictele costă mult organizaţia, mai ales dacă nu sunt controlate. Cu cât conflictul avansează în timp, el se acutizează. În general, conflictele care durează mai mult de o lună constituie costuri care depăşesc cu mult preţul pentru a fi depăşit, indiferent că acel preţ se numeşte timpul investit de manager pentru a dezamorsa conflictul, costul unui serviciu de mediere, un team-building etc", precizează Nedelcu.

În opinia sa, dacă conflictul depăşeşte trei luni, atunci costurile sar în aer, ţinând cont că soluţia este restructurarea-schimbarea responsabilităţilor sau plecarea din companie. În plus, costul unui conflict se traduce şi prin calitatea deciziilor luate, dar şi prin motivaţia de muncă scăzută. "Stagnare, blocaje, tensiune, lipsa unei atmosfere constructive de lucru.

Rezultatele conflictelor creează o presiune mare pe eficienţa unei organizaţii", spune Nedelcu. Potrivit acestuia, echipa sau departamentul întârzie să performeze la nivelul ritmului celorlalţi jucători din piaţă sau al celorlalte departamente. Motivaţia de muncă scăzută se traduce prin lipsa interesului faţă de obiectivele companiei şi neimplicarea creativităţii personale în activitatea de zi cu zi. Potrivit lui Nedelcu, înlocuirea unui angajat costă 150% din salariul anual al celui demis sau demisionar.

Se poate ajunge ca acei aflaţi în conflict să petreacă în medie mai mult de 40% din timp în discuţii pe tema aceasta. Iar asta o spun realităţile din cadrul organizaţiilor.
Vlad Nedelcu, managing partner Mediators