Brandul companiei, criteriu important pentru atragerea de personal

Cei care sunt în căutarea unui loc de muncă preferă întotdeauna o firmă de renume naţional sau internaţional, în detrimentul celor mai puţin cunoscute. Pe o piaţă a muncii definită în

Cei care sunt în căutarea unui loc de muncă preferă întotdeauna o firmă de renume naţional sau internaţional, în detrimentul celor mai puţin cunoscute.

Pe o piaţă a muncii definită în principal de lipsa de personal şi dublată de migraţia tot mai frecventă de la un job la altul, menţinerea angajaţilor devine o provocare tot mai mare pentru companii.

Salarii adaptate la cerere, bonusuri care mai de care mai atractive şi un cadru propice dezvoltării profesionale sunt ofertele marilor corporaţii pentru a atrage noi angajaţi, dar şi pentru a-i fideliza pe cei deja existenţi.

În acest context, lupta pentru forţa de muncă se dă şi prin menţinerea unei imagini a companiei în cauză, fapt ce duce implicit la crearea unui renume de bun angajator.

Unii mizează pe crearea unui climat de "afacere de familie", pentru alţii este îndeajuns renumele de peste graniţă, în timp ce altă categorie de angajatori mizează pe crearea unui mix de ofertă. Odată creată această percepţie, personalul liber de contract va prefera întotdeauna o companie de renume naţional sau internaţional, în detrimentul uneia mai mici.

Renumele companiei creşte rata de loialitate a angajaţilor

Există însă domenii pentru care calitatea de angajator este mai importantă decât în alte industrii, în condiţiile în care nu poţi recruta personal decât de la concurenţii direcţi. Dacă există însă mici diferenţieri de la industrie la industrie atunci când vine vorba de calitatea de "bun angajator", toţi sunt de acord asupra unui singur aspect: salariul nu mai este un factor esenţial în obţinerea încrederii angajatului.

Departe de a găsi în acest stimulent financiar o motivaţie pentru ocuparea unei poziţii pe o perioadă de timp cât mai lungă, angajatorii sunt unanim de acord că atmosfera la locul de muncă capată o tot mai mare importanţă, atunci când vine vorba de migrare.

Mai mult decât atât, percepţia de "bun angajator", dobândită în timp şi prin practicarea unor metode specifice de mulţumire a angajaţilor, face mai uşor de recrutat profesioniştii existenţi pe piaţă. "În general, este important să fii cunoscut ca un angajator bun, pentru că astfel vei atrage mai uşor candidaţi foarte buni, pentru orice poziţie", spune Anca Podoleanu, director de resurse Vodafone România.

În plus, rata de retenţie a angajaţilor este mai bună. În opinia sa, această imagine devine tot mai importantă mai ales într-o piaţă matură, unde diferenţele între concurenţi sunt tot mai mici. Astfel că ceea ce contează este mediul de lucru şi cultura organizaţională.

Accentul tot mai mare care se pune în ultima vreme pe câştigarea unui renume de "bun angajator" este în opinia reprezentantului Alpha Bank singura strategie câştigătoare în procesul de recrutare. "Întotdeauna o bună reputaţie contează şi nu degeaba în ultima perioadă se pune foarte mult accentul pe crearea unui puternic "employer branding".

Pentru atragerea celor mai buni candidaţi este necesar ca şi organizaţia să aibă un bun renume", spun reprezentanţii Alpha Bank. În opinia acestora, existenţa unui brand puternic de angajator este principala strategie viabilă pe termen lung pentru recrutare. "Un brand puternic are efecte în două direcţii - atrage candidaţii de top şi creşte rata de loialitate a angajaţilor", subliniaza oficialii companiei Alpha Bank.

Presiunea externă urcă artificial salariile

Fie că vorbim de domeniul IT, farmaceutic, de producţie sau bancar, calitatea de bun angajator rezultă în urma comasării mai multor parametri: un nivel salarial corespunzător, dublat de un pachet de compensaţii şi beneficii oferite, dar şi de oferirea unui cadru stimulator pentru avansarea în carieră.

Pentru a menţine pasul cu concurenţa, cei mai mulţi dintre angajatori recunosc că acţionează sub imboldul evoluţiilor din piaţă. "Utilizăm rezultatele studiilor de piaţă organizate periodic pentru a observa nielul de salarizare în întreg sistemul bancar românesc şi a menţine la un nivel competitiv pachetele salariale oferite angajaţilor noştri", au declarat, pentru "Adevărul", reprezentanţii Alpha Bank.

De multe ori însă aceste creşteri au loc chiar dacă nu respectă întocmai un anumit grafic de productivitate. Presiunea externă ce vizează lupta pentru păstrarea resurselor umane îşi spune cuvântul. "În orice industrie, şi prin urmare şi în cea bancară, nivelul salariilor urmează trendul economic. În România, aceasta a impus creşterea constantă a salariilor chiar dacă, după părerea specialiştilor, ele sunt în acest moment mari în raport cu productivitatea muncii", precizează Gabriela Constantinescu, director HR în cadrul Piraeus Bank România. Raportarea la concurenţă nu este un instrument străin nici în industria de IT.

Pentru a menţine titlul de "bun angajator" şi, implicit, pentru a-şi păstra angajaţii, operatorul de telefonie mobilă Cosmote a adoptat aceleaşi practici. "La fel ca pe orice altă piaţă, <> creşte de multe ori sub imboldul cererii, a concurenţei pe o anumită resursă, şi nu ca urmare a productivităţii sporite, iar asta e o realitate cu care ne confruntăm astăzi în România, mai ales pe anumite segmente", spune Monica Năstase, şef birou recrutare, Cosmote România.

Astfel, ca să rămâi competitiv pe această piaţă, evident că şi pachetele salariale pe care le oferi trebuie să ţină cont de aceste realităţi. "Când activezi într-un segment în care concurenţa este mare, precum cel de telecomunicaţii, dacă vrei să recrutezi oameni buni şi personal specializat - de la nivel de începători până la management - trebuie să ţii cont de aceste mecanisme ale pieţei", spune Năstase.

Pachete de beneficii personalizate

Piaţa farmaceutică este un domeniu aparte. Fiind o industrie cu circuit închis, presiunile privind păstrarea forţei de muncă sunt mai mari. "Pe piaţa farmaceutică, nivelul salariilor este unul destul de ridicat din cauza diferenţei dintre cerere şi ofertă. Este adevărat însă că uneori presiunea altor companii duce la creşterea artificială suplimentară a nivelului salarial.

Lucru care este în defavoarea tuturor şi poate încuraja un nivel de profesionalism scăzut", este de părere Amalia Georgescu, director general al farmaciilor Remedio. În plus, acest domeniu se află printre puţinele pentru care imaginea joacă un rol esenţial. Brânduşa Fecioru, director de resurse umane în cadrul A&D Pharma, consideră că sunt profesii pentru care imaginea de angajator este mai importantă decât altele, pentru că nu ai de unde să atragi alţi candidaţi decât din sectorul farmaceutic.

De aceea nevoia de diferenţiere pentru un angajator, iar în final câştigă cel care răspunde mai rapid şi cel mai bine nevoilor angajaţilor. În aceste condiţii, agresivitatea companiilor se manifestă cel mai accentuat la nivelul introducerii unor beneficii conexe salariului lunar.

"Companiile încearcă an de an să îmbunătăţească portofoliul de beneficii în favoarea angajaţilor: abonamente medicale private, abonamente la săli de sport, diverse sponsorizări - programe educaţionale pentru angajaţi sau pentru copiii acestora", spune reprezentanta A&D Pharma. Potrivit acesteia, foarte apreciate încep să fie posibilităţile oferite angajatului de a alege şi a compune un pachet de beneficii care i se potriveşte cel mai bine.

Şefii direcţi au rol esenţial în păstrarea angajaţilor

Elaborarea politicilor de resurse umane care să ţină cont de toate aşteptările angajaţilor nu sunt însă suficiente. "Sunt mulţi alţi factori care joacă un rol-cheie pentru a face din companie un bun angajator. Poate cel mai important este modul cum sunt implementate politicile de resurse umane la nivelul de middle management", spune Mihail Drăgoi, director de resurse umane în cadrul companiei de electrocasnice Arctic.
Potrivit unor cercetări de specialitate, există aspecte care creează şi influenţează direct imaginea unui angajator.

Brânduşa Fecioru spune că printre acestea se numără calitatea managementului executiv, oportunităţile oferite de companie, de promovare şi dezvoltare profesională, precum şi abilităţile de dezvoltare şi motivare a angajaţilor din partea managerilor direcţi.

"Lipsa acestor abilităţi ale managerilor direcţi este printre primele cauze ale deciziilor angajaţilor de a părăsi companiile. Se ştie că angajaţii se alătură companiei, dar îşi părăsesc şefii", spune Fecioru. Specialiştii în resurse umane consideră că angajaţii îşi pun mari speranţe în şefii lor direcţi. "Atunci când vine vorba de evaluarea performanţelor sau de sprijinul în rezolvarea unei probleme, fie ea profesională sau personală, angajatul îşi pune speranţe în primul rând în managerul direct, care cunoaşte cel mai bine prestaţia sa la locul de muncă.

Managerul reprezintă în faţa angajatului însăşi compania", spune Drăgoi. În opinia sa, "antrenarea" managerilor pentru a deveni buni comunicatori, capabili să genereze o atmosferă relaxată şi să câştige loialitatea subordonaţilor, poate contribui semnificativ la gradul de mulţumire a angajaţilor.

Criterii de recrutare, în funcţie de domeniul de activitate:

Industria IT&C:
Într-un segment în care concurenţa este foarte mare, dacă vrei să recrutezi oameni buni şi personal specializat - de la nivel de începători până la management trebuie să ţii cont de ofertele salariale ale competitorilor direcţi.

"Preţul" creşte de multe ori sub imboldul cererii
Ce ştii astăzi, în şase luni este deja perimat.
Pe lângă pachetele salariale, în funcţie de responsabilităţi şi vechime, angajaţii beneficiază şi de asigurare medicală privată, plata orelor suplimentare, bonuri de masă, telefon de serviciu şi abonamente de telefonie mobilă

În funcţie de etapa de dezvoltare a companiei, modalitatea de recrutare este diferită; dacă este un start-up sau o companie în proces de creştere, va predomina politica de recrutare agresivă; dacă este în etapa de aşezare/maturizare, va predomina politica de retenţie.
Industria farmaceutică:

Salariul nu mai este suficient pentru motivarea angajaţilor
În contextul în care angajatorii "se bat" pe resurse umane este fundamental ce oferi angajaţilor
Imaginea de angajator este cu atât mai importantă în acest domeniu, cu cât nu ai de unde să atragi alţi candidaţi decât din sectorul farmaceutic.
Managerii direcţi au un rol esenţial în stimularea abilităţilor de dezvoltare şi motivare a angajaţilor
Preocuparea angajatorului este să-şi reţină angajaţii şi investesc în această direcţie: studii de satisfacţie a angajaţilor, managementul performanţei şi dezvoltarea carierei.
Industria bancară:

Politicile de retenţie a personalului nu sunt instrumente de masă. Ele vizează acei angajaţi-cheie sau angajaţi cu potenţial însemnat pentru bancă.

Nivelul salariilor urmează trendul economic. Acesta a impus o creştere constantă a salariilor, chiar dacă ele sunt în acest moment mari în raport cu productivitatea muncii
Reputaţia unei companii înlesneşte sau dimpotrivă încetineşte procesul de recrutare.
În ultima perioadă se pune foarte mult accentul pe crearea unui puternic "employer branding".
Nivelul de salarizare este corelat cu cel existent în întreg sistemul bancar românesc.